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卓高顾问 如何与下属沟通 一、批评的艺术： 1、批评的原则： 批评不是为了泄火，更不是为了发威 批评的目的是为了纠正错误，把事情做得更好 每一次批评都应该使被批评者有所收获，使你的管理水平有所增值 对人不对事? 对事不对人? 对事也对人 第六十二页，共一百零三页。 卓高顾问 如何与下属沟通 一、批评的艺术： 批评的方式： 平心静气 弄清事实的来龙去脉 指责可能是必要的 分析错处及后果 提出解决方案以防范类似错误重犯的措施 与下属商量并达成一致 下属最讨厌那种整天训人但对任何事情又没有主意的领导 经理要做的并不是纠正下属一时一事的错误,而是要着力培养下属一种好的思维方式 第六十三页，共一百零三页。 卓高顾问 有效工作沟通 责备的艺术； 冷静时才责备 一个人时才责备 用自己或周围人经历失败的事例谈勉励 半责备半鼓励 激发其新的意愿 第六十四页，共一百零三页。 卓高顾问 使你的指示明确而有意义 明确指示的原因 明确指示何时终止 明确执行指示采取的方式 明确指示的时间期限 明确指示的执行程度 当你下次再叫下属或者同事为你做某事时,在他们走出房间之前,先叫他们“说说你对我的话是怎样理解的”,你会发现--- 第六十五页，共一百零三页。 卓高顾问 如何与下属沟通(练习) 假如你是一个部门经理,告诉你的两个职员; (一) 一些好消息----加薪或提升 (二) 一些坏消息----减薪或降职 你该如何向他们分别说明? 第六十六页，共一百零三页。 卓高顾问 命令与报告的方法 让他自己觉悟自己就是管理者 命令的本质是激励 命令的执行者是部属，而部属通常只执行自己所理解的命令内容。因此，管理者所发出的并不就是指令和命令，而必须是部属所理解的内容才是命令。 第六十七页，共一百零三页。 卓高顾问 命令与报告的方法 正激励与负激励 激励的五项原则; 参与 授权 沟通 关心 奖励 第六十八页，共一百零三页。 卓高顾问 命令与报告的方法 命令的五种形态； 吩咐 拜托 激发 征求 暗示 以上五种形态分别用在书面情况下？ 第六十九页，共一百零三页。 卓高顾问 销售人员的职务说明书 主管根据职务说明书的内容拟定组织计划与人员计划 主管根据职务说明书的内容，按部就班有条理，有组织地指导部属 自己的职务范围甚为明确，销售人员对自己可以说什么或做什么，不可以说什么或做什么都很清楚，可以避免不安与困惑专心做自己的事情 销售人员对自己的工作很了解，可以自己做计划并且执行，不必每天依赖主管的交代 主管可根据职务说明书对部属的工作逐项查核，追踪，管理 对销售人员日常工作容易造成的疏忽与错误，可防患与未然 所有专业的工作都很明确，有助于销售人员自我启发与追求 新进销售人员也能了解其工作全貌，能拟定自我目标 可达到工作标准化的目的，主管不必逐项指示工作，提高工作效率 第七十页，共一百零三页。 卓高顾问 面谈与指导业绩不好的业务员 不好的业务员的表现？ 第七十一页，共一百零三页。 卓高顾问 面谈与指导业绩不好的业务员 有问题的人就会制造问题，有问题的态度； 空谈 串通欺瞒 与客户争论，不服输 容易争吵 虚有其表 很容易放弃 第七十二页，共一百零三页。 卓高顾问 面谈与指导业绩不好的业务员 好管闲事 对同事不关心 不重视时间 对其他部门强烈不信任 不诚实 喜欢讽刺别人 仅限于过去的经验与知识 第七十三页，共一百零三页。 卓高顾问 面谈与指导业绩不好的业务员 心理障碍的形态 合理化型---将责任转嫁给他人，将自己的失败归罪于他人 逃避型---逃避现实，拼命蛮干或胡闹 攻击型---工作懒散，对人粗暴 代偿型---当初的目标若受到挫折，就转移到其他可能实现的目标 第七十四页，共一百零三页。 卓高顾问 面谈与指导业绩不好的业务员 同一化型---将他人目标达成想象成自己达成目标而满足 形式化型---外表做好后，就认为完成 麻木不仁型---对褒贬赏罚都无动于衷 退化型---过去会做的事情现在却不会做 固执型---知道不行的事，却一直反复犯错；明知不适当而却固执坚持自己的方法。 第七十五页，共一百零三页。 卓高顾问 目標案例 將江南酒業江北部的市場佔有率於六個月內提升至10% 將江南酒業江北部在礄口區有進**产品的酒樓中市場佔有率於三個月內由6%提升至10% 第三十页，共一百零三页。 卓高顾问 销售目标的内容？ 1，销量目标 2，回款目标 2，客户目标 3，利润目标 4，费用目标 5，时间目标 第三十一页，共一百零三页。 卓高顾问 销售目标的制定 一，参考去年同期资料 二，区域内未来发展潜力 三，产品及新产品发展趋势 四，今年预计成长幅度 五，可利用的支援 六，时间进度 七，最小单位量化 八，自我挑战目标 第三十二页，共一百零三页。 卓高顾问 销