工厂绩效管理.ppt

（三）绩效考核周期 也叫绩效考核期限：指多长时间对员工进行一次考核。 职位的性质 指标的性质 标准的性质 第三十页，共七十八页。 二、监控绩效 （一）与员工持续沟通 绩效沟通就是在整个考核周期内，上级就绩效问题持续不断地与员工进行交流与沟通，给予员工必要的指导和建议，帮助其实现目标。 第三十一页，共七十八页。 1．绩效考核的概念 就是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体（对员工考核的人员）和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核。 三、考核绩效 第三十二页，共七十八页。 2．绩效考核的原则 （1）客观、公正、科学、简便的原则 （2）注意实绩的原则 （3）多途径分能级的原则 （4）阶段性和连续性相结合的原则 第三十三页，共七十八页。 3. 绩效考核的主体 直接上级 同级同事 客户或供应商 直接下级 被考核者本人 外界绩效考核专家或顾问 第三十四页，共七十八页。 4. 影响绩效评估误差的因素 环境因素 绩效标准因素 评估者的因素 晕轮效应 逻辑错误 近期误差 首因效应（第一印象） 对比效应 溢出效应 宽大化倾向 被评估者的因素 抵触情绪 夸张效应 心境与健康因素 第三十五页，共七十八页。 5.绩效考核的信度与效度保证 绩效考核的信度是指绩效考核的一致性和稳定性。一致性是指绩效考核不因所用考核方法及考核者的改变而导致不同考核结果的出现，而稳定性是指在一定的时间内重复考核同一个被考核对象所测评的结果应该相同。 绩效考核的效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的内容。 第三十六页，共七十八页。 四、反馈阶段 对于管理者来说，应做好：（1）选择适当的面谈主持者。（2）选择适当的面谈时间和地点。（3）熟悉被面谈者的相关资料。（4）计划好面谈的程序和进度。 对于员工来说，应该做好 ：（1）重新回顾自己在一个绩效周期内的行为态度与业绩，收集准备好自己相关绩效的证明数据材料。（2）对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点。（3）总结并准备好在工作过程中遇到的相关的疑惑问题，反馈给面谈者，请求组织的理解帮助。 第三十七页，共七十八页。 （一）绩效反馈的形式 1、绩效评估意见认可 2、绩效评估面谈 第三十八页，共七十八页。 （二）绩效反馈应注意的问题 1、反馈应当及时 2、要指出具体问题 3、要指出问题出现的原因 4、反馈对事不对人 5、注意说话的技巧 第三十九页，共七十八页。 第三节 绩效考核的方法 一、比较法 二、量表法 三、绩效考核新进展 第四十页，共七十八页。 一、比较法 1.简单排序法 根据总体标准对两 个及两个以上员工 比较，排出序列： 2.强制比较法 评估者强制性地将员工的绩效等级划分为类别。一般是按照正态分布的形式。 1. 张三 2. 李四 3. 王五 4. 赵二 方法简单 成本低 只适合少 数人之间 的比较 低 中 高 10% 70% 20% 第四十一页，共七十八页。 一、比较法 张三 李四 王五 赵二 张三 + + + 李四 — + + 王五 — — — ? 赵二 — — + 优点： 简单，成本低 有效区分绩效差异 标准硬性，对差别性管理有效 缺点： 难以处理小组之间的绩效不平衡 评价者容易感情用事 只是一个相对的绩效等级， 而非一个绝对的绩效水平 得到绩效激励和约束的只是少数， 对大部分人的刺激作用不大 有可能流于形式 3.配对比较法 第四十二页，共七十八页。 一、比较法 4.人物比较法 在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。 被考核者 考核项目：工作积极性 基准人物姓名： 档次 姓名 A B C D E 甲 乙 丙 丁 戊 注意：与基准员工相比，在相应栏目中打“√”。 说明：A为更优秀；B为比较优秀；C为相似；D为比较差；E为更差。 第四十三页，共七十八页。 2.行为锚定法 行