某事业部全员绩效考核试点调研报告.docx

PAGE PAGE 1 某事业部全员绩效考核改革试点运行情况调研报告 2017 年 11 月 26 日、12 月 23 日，总经理办、人力资源处、企业管理处到某事业部就全员绩效考核改革试点运行情况进行调研。现将有关情况汇报如下： 一、进展概述 按照公司要求， 8 月底开始启动作业部绩效考核改革试点， 目前已经完成了两个阶段的工作：一是启动准备阶段，9 月中旬开始，通过分层级座谈、下发调查问卷、收集改革建议等方式， 明确了工作思路，形成了绩效考核试点方案，制定了作业部月度、 季度、年度绩效考核方案。二是分步实施阶段，10 月份，公布作业部绩效考核试点方案，组织对 9 月份绩效考核进行模拟对比。按照先管理层、后作业层的实施步骤，制定管理层月度等级评价体系和考核实施办法，并通过全体管理人员票决；11 月份，按照新的绩效考核管理办法对作业部管理层 59 名管理人员 10 月份绩效考核进行考核兑现。12 月份，公布作业层月度绩效考核 方案，从 2018 年元月按月度绩效考核方案对作业层员工进行 12 月份考核兑现。同时，还完成了四季度绩效目标订单申报等工作。 下阶段主要工作：一是做好 11 月份管理层绩效考核兑现； 二是修订季度目标订单，完成季度优秀骨干测评；三是优化班组 绩效考核，推动作业层月度绩效考核改革。 二、主要作法 1、“四条”基本思路。 目标：构建更科学、更量化、更客观的绩效考核体系。内容：定职责、定目标、定考核、定结果运用。原则：规范整合、客观公正、民主公开、突出绩效、正面引导。 顺序：按照先管理层、后作业层；先月度、后季度、年度。 2、“三个周期”考核内容。员工绩效考核分为月度考核评价、 季度考核评价、年度考核评价三个周期。考核内容包括工作能力、 主动性、责任心、执行力等方面。月度绩效考核评价：以日常工作任务完成、出勤、劳动纪律、专业管理等考核为主要内容，由作业部组织。季度绩效考核评价：由考评对象个人提出考核申请， 或由上级领导下达任务，结合个人季度绩效目标订单完成情况， 主要考核内容为累计本季各月度考核评价结果。包括本人申请、作业部考核评价、专业评价等，并经公示等民主程序，由公司给予奖励，相关业务主管处室不再进行季度奖励。年度绩效考核评价：按照公司全员年度绩效考核实施办法的要求，累计全年各月度考核结果及重点工作、中长期计划等，对照个人年度绩效目标订单完成情况，由作业部组织进行考核。 3、“两种”绩效系数。管理层：等级系数由绩效等级系数 K1 （“突出”、“优秀”、“合格”和“不合格”四档分别对应系数 1.3、1.15.1.0、0.8）、难度系数 K2（主管以上 1.25，XX 装置 1.07、 XX 装置 1.05 等）、岗位系数 K3（主管以上 1.5、技术管理 1 的 1.4，技术管理 2 的 1.35 等）组成，管理人员个人总系数 =K1*K2*K3。作业层：等级系数由绩效等级系数 K1（“优秀”、“合 格”和“不合格”三档分别对应系数 1.2、1.0、0.8）、岗位系数 K2 （大班长 1.45、内操 1.4 等）组成，作业人员个人总系数= K1*K2。各个档次系数的确定是经过综合测算，在保障大多数利益的情况下确定的。目前，每个员工都有自己的系数，最高系数 2.4375， 最低系数 1.15，差距 1.28 左右。在原绩效工资分配切块方案不变的情况下，每个人的绩效收入=总额/总系数*个人系数。 4、“1+1”考核指标。即公共指标与个人指标相结合。公共指 标：出勤、HSE 观察检查、网格化管理、HSE 等 4 类指标组成， 分值占总考核比例的 55%—60%；个人指标：管理层按照分管专业不同，依据员工职责要求划分 4—12 个不同量化指标值， 分值占总考核比例的 40%—45%；作业层按节能竞赛、班组排名、日常工作完成等划分 1-2 个相同量化指标。 5、“两个层级”不同档次和比例。管理层：绩效等级分为“突出”、“优秀”、“合格”和“不合格”四档；比例为“突出”档≤ 5%、“优 秀”档≤ 15%。作业层： 绩效等级分为“优秀”、“合格”和“不合格” 三档；比例为“优秀”档≤40%、“不合格”档≤5%。目前，每月产生 3 名“突出”（只能在“优秀”的基础上产生）、9 名“优秀”。 6、“三级”联评机制。 分班组、片区、作业部三个层级组织 绩效测评小组对优秀以上人员进行打分终评，按分数高低进行排 序评优。参与联评打分人员由代表性成员组成，如班组联评，由 班长、工会小组长和一名职工代表组成；片区联评，由片区长和 专业主管等组成；作业部联评由领导班子、专业主管、片区长和 专业代表等组成。这种层级联评方式，给予了各层级对下一层级 一定的直接考核权重。如过去班长的奖金根据班组月度奖情况， 自己说了算；现在班长的奖金考核