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管理心理学课件宣讲;第1章 导论 ;1.1 管理心理学的研究对象及内容;管理心理学的管理学理论 ;1.心理学的含义 ;1.2 管理心理学的任务;管理心理学的研究方法;1.4 管理心理学的产生与发展;第2章 理论基础;管理学基础;第3章 个体心理与管理;3.1 认知过程与管理;3.1.1 知觉的概念 ;自我知觉的构成要素 ;3.1.3 社会知觉 ;首因效应与近因效应 首因效应：“先入为主”或第一印象，首次交往时所形成的对对方的看法，总是最鲜明、最牢固，并影响着以后交往的深度。 近因效应：最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明。 晕轮效应 又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人(或事物)的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。晕轮效应是指人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象。;刻板效应 刻板效应是指对某个人或某类人的固定的刻板印象。认为推销员都是能说会道的，商人是精明的，老年人必定保守，年轻人办事一定不牢靠;北方人身材高大，豪爽，南方人身材瘦小，精明能干。国籍、民族等心理定势。 心理定势有积极作用，有助于迅速认识自己不熟悉的人，可以依据该人的各种表明特征和线索，进行类型化推理，对其做概括化了解。很可能不符合这个人的个性特征，就可能产生偏见，对他人造成误判。 对比效应 对两个或两个以上的人进行知觉时，会不自觉的将他们结合在一起比较，不考虑客观标准。 仁慈效应 人们在评价他人时，积极、肯定的评价往往多于消极、否定的评价，这是人际认知过程中宽大心理在起作用，;错觉;长短错觉：米勒—莱尔错觉 ;*;3.2.1气质;气质差异在管理中的应用;3.2.2 性 格; 5.性格的类型 ;1.能力的概念;3.2.4 个性差异与管理 ;3.2.4 个性差异与管理 ;3. 3 个性倾向与管理;3.3.2动机;3.3.3态度;2.态度的改变　;3.3.4 个性倾向于管理;第4章 激励理论与管理;4.1激励理论概述;4. 2 激励理论及应用 ; 2）ERG理论; 赫兹伯格提出了工作动机的激励-保健理论（也称双因素理论）。 重点理解保健因素和激励因素。 公司的政策和行政管理、政策监督系统、人际关系（与上级、下级等）、工资、工作安全性、个人的生活、工作环境等。这些工作条件和工作环境不具备时，会引起员工的不满意，即使具备这些条件，也只会使员工没有不满意，而不会使员工满意，他把这些工作本身之外的环境和条件成为“保健性因素”。 　　工作富有成就感、工作成绩能得到承认、工作本身富有挑战性、个人成长发展的可能性、职位升迁等。这些工作本身因素的改善，能激励员工的积极性和热情，从而会经常提高一个人的工作效率；如果处理不好，也能引起员工的不满，但是影响并不大，把这些工作本身的因素成为“激励因素”。 ;　双因素理论对企业管理的借鉴意义： 　　①企业应重视保健因素的作用，创造良好的保健环境与条件，可以消除负面情绪，提高员工的激励水平； 　　②有效的管理应在保健因素的基础上，多采用工作丰富化、自主性、挑战性、成就与创造性等方式，能使工作本身成为一种强有力的激励因素。 　　③要使工资与奖金分开，两者都成为激励因素。;4. 2 激励理论及应用 ; 4.2 激励理论在实践中的应用;　　1、激励机制的设计 　　①激励机制设计的出发点是满足员工的需要，设计各种奖酬形式，形成一个诱导因素集合群，以满足员工的需要； 　　②激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性，其最终目的是为了实现组织目标，要用组织目标和团体目标来指引员工个人的努力方向； 　　③激励机制设计的效率标准是其运行的有效性，将激励目标实现与运行费用适度、信息的有效处理与信息成本的合适、员工个人需要与诱导因素有效联系起来； 　　④激励机制设计的核心是分配制度和行为规范，分配制度是将诱导因素与目标体系连接起来，达到特定的组织目标将会得到相应的报酬，行为规范是将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来，行为规范规定了一个人以一定的行为方式来达到特定的目标； 　　⑤激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下实现员工个人目标和组织目标、员工个人利益与组织利益的一致性。;　 2、激励的原则 　　从宏观和微观管理来看，激励应遵循以下原则： 　　（1）把物质激励与精神激励结合起来； 　　（2）因人而异的原则； 　　（3）奖惩幅度大小适应的原则； 　　（4）公平性与效益结合的原则； 　　（5）奖励的导向性原则。 　　3、激励的具体方法： 　　（1）内在激励方式 　　（2）外在激励方式：