提升知识员工组织忠诚度的方法探讨.docx

PAGE PAGE 1 知识型员工组织忠诚度下降的社会原因与提升策略探讨 北京西三角人事技术研究所所长 北京师范大学心理学院博士 黄亨煜 “企业的竞争归根结底是人才的竞争”。“人才”更多情况下是指“知识型员工”，企业大厦的建构的支柱就是由知识员工所组成的。日本企业明确提出用人的基本原则是“忠诚第一， 能力第二”、中国企业用人讲究“德才兼备”、西方企业用人注重“价值观认同”，其实质都是需要对组织、对企业的忠诚。应当说层面越高的成员就越需要其对组织的忠诚。知识员工 一般处在企业内的中高层面，因此，如何提高知识员工对企业的忠诚度就显得日益的重要。 一、 我国社会知识员工忠诚度降低的社会原因分析 市场经济条件下知识员工忠诚度的缺失，有各方面的原因，既有社会原因，也有企业原因及员工自身的原因，当然从目前情况来看，最主要的原因是社会原因。 何以见得主要是社会的原因？这首先可以从社会舆论导向的严重失误上可以看到。一个 社会的主流舆论导向代表了一个社会的主流道德观念、道德意思与道德水准。目前我国的主 流媒体的记者，仍然很少区分得出这最典型的是体现在“李开复跳槽事件”上。不管怎么说 李开复中途跳槽离开微软加盟到竞争对手GOOGLE 的行为都是有违本人承诺及相关约束的不规则跳槽行为。李开复跳槽到GOOGLE 的同一天，微软就向美国华盛顿州地方法院提起诉讼，指控 Google 和前微软全球副总裁李开复违反了竞业禁止协议。微软甚至指出，当李开复还在领微软薪水的时候，把自己为微软写的一份有关中国市场的报告发送给了Google， 并向 Google 推荐在中国的其他招募人选。美法院对此已经做了正式判决：李开复可以正式到 Google 上任，但只允许他做一些跟人事、招聘方面有关的工作，不能做涉及技术层面的工作。其实对李开复的行为已经做出了明确的、公正的限制。对此李开复并没有提出上诉， 可见是接受了的。如果李开复本身没有任何错误，那么美法院为什么要对其行为进行限制 呢？但令人遗憾的是国内的媒体却大多仍然在追捧李开复，很少有媒体对其行为进行公正客 观的评价的。这是我们媒体对李开复的偏爱呢？还是反应我们关于市场规则、市场法制观念 的贫乏？这就象当年新浪网的创始人王志东因经营不善被董事会无情免职的时候，引起了整 个媒体一片震怒一样，最后有权威人士站出来说话，认为董事会更换总经理是很平常的事， 不值得大惊小怪。社会舆论才慢慢平息。李开复事件到目前为止还没有看到一个权威人士指 出李开复的错误之所在，因此社会舆论到目前为止仍然是在追捧李开复，李已经成为年轻人 的学习“榜样”。我不清楚这是否意味着我们的社会是否都希望年轻人“不守规则”。更有堪 者有人竟然还提出“员工不应该忠诚于企业”的命题，目前在互联网上广泛流传。可见，目前造成企业员工忠诚度低下的根本原因主要是社会原因，而并非是企业原因或个人原因。 分析一下，为什么会出现这样的一种提倡“不忠诚行为”的社会原因，我认为有如下几 个方面的根源。 一是改革开放之初“三不要”、“五不要”思想的残余。在改革开放之初，由于传统的人 事管理制度非常顽固，几乎把人管死。为了促使人才流动，许多地方提出了用人的“五不要”、 “三不要”之类的政策，从客观上来说，对冲破僵硬的传统人事管理体制起到了极大的促进 作用。但这样的做法，伴随着我国市场经济体制的不断成熟，给当今的社会留下了很大的后 遗症。这种后遗症表现为：一方面是国家有关劳动人事的决策部门并没有充分地认识到这种 无序的人才流动对市场经济的破坏力；另方面社会舆论和大众心态仍然停留在这样的一种无 序流动的“惯性思维”之中。可以说，这种无序流动状态，目前已经给企业带来了极大的危害，尤其是各种集体跳槽现象、携带核心机密跳槽现象的出现，将几乎使许多投资者失去投 资于技术研发的积极性、甚至于继续投资的积极性，这将严重地障碍我国企业的技术创新， 甚至会直接影响到我国经济的发展。 二是伴随着社会的转型期，人们的价值观念出现了巨大的迷茫，人们的心态处在浮躁与短视之中，讲究规则、讲究承诺的市场经济条件下的价值观念还没有充分形成。在这样的一种社会转型期中如果没有正确的舆论导向，人们自然会根据自己眼前利益的最大化来做出自己的决策。 三是社会舆论监督没有形成。社会舆论除了媒体舆论之外，还有很重要的方面就是人们 在日常生活中的舆论监督。如果“不忠诚”和“不讲信誉”的行为能引起人们的普遍反感和一致职责，那么，这种行为就没有其存在的社会土壤。 四是相关法律制度建设还严重滞后。我国市场经济建设到目前为止已经有近20 年的历史，但迄今为止并没有出台相关的“人才流动法”，人才的流动现在更多的是套用一般劳动力的流动，在企业内普遍使用的是《劳动法》、《劳动合同法》，而实际上我国的现实状况是“人力资源极为丰富，人