某企业员工绩效评估方案.pptVIP

? 3 ．考核结果分析 （1）划分等级。 （2）对单一评估项目的量化 （3）对同一项目不同评估结果的综合 （4）对不同项目的评估结果的综合。 第三十一页，共七十六页。 ? 1、绩效考核面谈 2、制定改进计划 3、绩效考核结果运用 （三）绩效考核结果的反馈与运用 第三十二页，共七十六页。 ? 1、 绩效评估面谈 绩效面谈的作用 面谈准备 面谈程序 面谈注意事项 第三十三页，共七十六页。 ? 绩效面谈： 在绩效年结束之际，经理须与下属见面评估本年的成绩，计划来年的工作绩效可以怎样改进，和讨论前程发展之期望。 绩效评估面谈的目标 与工作者一起，根据总体工作责任和双方同意的工作目标，评估他或她过去一年的工作绩效； 以能力评估为有效途径进行讨论，评估并双方同意存在于去年绩效中的主要因素，包括工作者知识、技巧和行为方面的缺乏之处；双方同意来年的工作目标以及总体工作责任的变化；双方同意通过为消除来年绩效中的障碍所应采取的行动,包括任何需要的培训和工作环境中可能的或合乎需要的改变；提供给工作者一次发表对本人前程发展期望的机会。 第三十四页，共七十六页。 ? 绩效面谈的作用 对组织的作用 对员工的作用 沟通的作用 反馈的作用 审视工作的作用 激励的作用 纠正失误的作用 调整的作用 增强员工的参与感 增强员工对组织的归属感 使员工明确未来的工作目标 提高员工对组织的满意度 第三十五页，共七十六页。 ? 绩效评估面谈的准备 ? 确定面谈者 ? 收集与分析信息集中资料 ? 起草绩效评估面谈提纲 ? 选择面谈的时间、地点并通知面 谈对象 ? 计划开场白、计划面谈收场：制成具体行动安排 第三十六页，共七十六页。 ? 其他准备工作： 在年度绩效面谈之前，工作者将收到一份单独发放的自我绩效评估表，他或她将填写表中自我绩效评估的每一栏。 直属经理也将填写同样的表格。双方都要求在一个范围上作出标记。 在年度绩效面谈中，双方都将向对方出示各自关于工作者在能力方面的个人评估。这将使双方得以发现在哪些范围，双方关于工作者的绩效意见一致，也将使双方得以讨论某一特定能力上，存在的关于工作者绩效的较大的意见不一，并尝试理解为什么会出现这种情况。 心理准备 安排面谈时间并提前十天至两个星期通知员工。 要求员工在会前准备有关自我评估、设定工作目标和发展计划等内容. 清楚地宣布这将是正式的年度绩效评估。 第三十七页，共七十六页。 ? 集中资料 整理并回顾一整年的工作记录。重点放在有所改进的工作模式上。 准备一些高于或低于平均水平的典型事例。 当工作绩效低于期望值时，决定应作何种调整。当工作绩效符合或高于期望值时，决定如何巩固。 当评估决定已做出，将其暂时搁置两三天后复核。 按照企业绩效评估体系所规定的步骤执行。 选择一个舒适的、不易被打搅的地点。这个地点应该适合坦率和公正的会谈。 第三十八页，共七十六页。 ? 第三十九页，共七十六页。 ? 绩效评估面谈的实施 1、面谈开场 2、面谈对象简要进行自我评估 3、面谈者对面谈对象进行评估 4、双方商谈 5、进一步讨论 6、确定绩效评估的得分或等级 7、绩效评估面谈结束 第四十页，共七十六页。 ? 第四十一页，共七十六页。 ? 绩效评估面谈中应注意的事项 应做什么 ? 聚焦于工作表现 ?适当称赞部属的的长处 ?给部属发言及说明的机会，聆听,是沟通最好的办法 ?对评定结果给予具体的解释，说明依据 ?今后发展，确定今后发展所需采取的具体措施，提供建设性的方法 不应做什么 ?将工作考核与工资和晋升一并谈论 ?只强调表现不好的一面 ?制止部属的发言，只讲不听 ?教训员工，说教 ?翻旧账 第四十二页，共七十六页。 ? 应做什么 诚恳的态度是面谈成功的基础 将考绩结果与取得成就,对照目标来讨论 具体指出与你要求较接近的事例 在积极的气氛下结束会谈. 明白告诉考绩评估面谈的目的 事先做好准备和安排,避免会谈被干扰 不应做什么 过分严肃 与他人做比较 要求部属与他的考评结果意见一致 ?对某些失误“喋喋不休” 第四十三页，共七十六页。 ? 评估面谈原则： 建立并维护彼此的信赖；清楚地说明面谈的目的； 鼓励部属说话；倾听而不要打岔； 避免对立与冲突；集中在绩效，而不在个性性格； 集中于未来而非既往；优点与缺点并重； 该结束时立刻停止；以积极的方式结束面谈。 第四十四页，共七十六页。 ? 成功面谈的技巧： 坦诚相见，把评估表拿给部属看，而不要藏起来； 解释给部属听，为何你会这样评估； 要记住你的评估是暂时性的，如果部属的意见让你觉得评估有错，你也要乐意地去更改