《绩效管理制度》.pdf

绩效管理制度 第一部分 总则 一、目的 为全面、客观评价员工工作业绩，规范和完善绩效管理体系， 建 立有效的激励约束机制，从而帮助员工提高工作绩效，提升公司 经营 业绩，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司的所有正式编制人员。 三、绩效管理原则 公平、公开、公正；结果导向、过程控制；权责一致 四、绩效考评小组 成立绩效考评专项小组，负责员工绩效考评及申诉相关决议。 组长：公司总裁 副组长：人力资源业务分管副总 组员：各级部门总监、或负责主持工作副总 办公室：人力资源管理中心 1/9 2/9 予以惩罚 十一、考核对象 （一）公司实行全员考核，考核周期当月入职的正式编制员工均 须参加 考核。 （二）调岗与借调人员：以考核周期为单位，由任职时间较长的部门考 核；如果任职时间相等，由原部门对其进行考核。 十二、考核流程 （一）确立绩效目标：考核期开始前，直接上级要与被考核人共同确定 业绩目标，并订立书面约定（绩效责任书或绩效考核表） ，作 为考核的 据；若考核期间绩效目标发生变更，须在绩效考评前重新 订立约定。 （二）期间保持绩效辅导：考核期内，直接上级应关注下属工作进度， 在必要时或下属提出请求时进行工作指导，及时协助下属解决 问题、提供资 源。 （三）期末考评业绩效果 常规考核：直接上级必须在下一个考核周期的前 5 个工作日内完 成对被 考核人工作任务的绩效评估工作。 关键事件考核：个人奖惩事件的绩效加减分认定由部门发起， 填写《员 工奖惩建议申报表》并根据表单中的程序要求逐级上报审 批。 （四）绩效反馈与绩效改进：考核成绩审批通过后3 个工作日 内，直接 上级应与下属员工进行绩效结果反馈与面谈，确认当期考核 结果和下一考核周 期的绩效目标，签署绩效面谈记录；须进行绩效改进 者，同时签订《绩效改进 计划》，绩效改进计划应纳入下一考核周期的 考核范围。 第四部分绩效结果及应用 十三、绩效考核标准 （一）月度考核对应标准 绩效结果指考评最终得分，即常规考核、关键事件考核两项得 3/9 分和，采取百分制核算。依据考核分数划分为 “卓越、优秀、良好、合 格、基本合格（需提升）、不合格” 六个等级，考核等级对应系 数将用于 员工月绩效工资的发放。 等级 考核分数 绩效考核系数 强制分布比例 卓越 考核分数上 100分 1.2 10% 优秀 100分 V考核分数 W 95分 1.1 良好 95分 V考核分数 W 90 分 1 -- 合格 90分 V考核分数 W 80 分 0.9 基本合格 80分 V考核分数 W 70 分 0.8 10% 不合格 考核分数 V70分 0 注：强制分布比例按照部门总人数执行，若部门不足 10人，可有 1人评定。 1、 绩效结果上 100 分以上者，即认定为超出绩效目标，绩效工 资系数为 1.2。 2、95 分 W绩效结果 V100 分者，即认定为绩效目标完成优秀，绩 效系 数为 1.1。优秀及以上人员部门强制分布比例原则上不得高于 10 。 3、90 分 W绩