第章绩效管理理论与实践.ppt

员工表现综合评估 - 工作绩效评估表 不适用 计算方法/变量说明 部门:人力资源部 岗位:薪酬主管 第九十五页，共一百三十六页。 KPI指标体系的更新和管理 指标体系本身既是动态变化的，又是相对稳定的。在绩效管理周期的前端进行全公司各部门统一的业绩指标制定工作，将通过该过程确定的指标体系作为该绩效周期考核的基本。 在考核周期时间范围内，如有业绩指标需要变化，应采取谨慎处理的方式。通常部门层面的指标发生变化，需公司考核委员会/人力资源管理部门确认；如部门内部指标发生变化，需公司人力资源管理部门确认。部门提出指标变化，需遵守相关的程序 第九十六页，共一百三十六页。 指导 薪酬/激励 计划/指标 考核/评估 绩效管理的基本操作流程 事前管理 过程管理 事后管理 第九十七页，共一百三十六页。 指导 指导不仅仅意味着一系列正式的“REVIEW”，虽然这些“REVIEW”是重要的，但是更为关键的是保持 “in touch”，也就是根据不断变化的环境调整工作的先后顺序， 并提供必要的帮助. 经理人员应该使他们的员工能够更好地工作，而不仅仅是控制他们。 第九十八页，共一百三十六页。 指导 (继续) 绩效指导涉及到一位经理人员与直接向他汇报的下属之间就绩效事宜不断进行的沟通 指导可以是正式的或非正式的 根据目标计划跟踪绩效表现，并提供反馈和意见指导，同时在必要的时候调整目标。 根据素质发展计划跟踪素质发展状况。 指导是非常重要的，因为它培养出有能力的，能够不断得到激励来完成所期望业绩的员工 指导应该是连续的，有重点的，激励性的，参与性的和有时间规划的。 第九十九页，共一百三十六页。 指导 反馈 缺乏效率的 正式的年度审核和目标计划 威胁性的 “After the fact” 主观的，缺乏关于 “why”的清晰陈述, 与完成了什么工作没有关系 有效的 作为连续过程的一部分的有意义的计划和审核“sessions” 激励性的 “No surprises” 真诚的，开放式的, 诚实的, 甚至是授权式的 - 解决问题 第一百页，共一百三十六页。 指导为什么是重要的? 影响员工的绩效 帮助指导未来的绩效 提供机会来表达: 需求 疑惑 期望 增强激励和认同 强调工作的努力方向 使员工/经理能够调整目标 第一百零一页，共一百三十六页。 指导应该是 … 全年持续不断的进行. 明确并增强在整个考核期对 KPI及行为的理解. 激励员工取得更好的绩效. 让员工感受到参与和承诺意识. 处理关于绩效的什么和怎么的问题. 及时且具体. 第一百零二页，共一百三十六页。 指导中的沟通技巧 开放式的问题 举例: 不要这样提问： “你是否认为你目前进行的项目太难了?” ， 因为这样问的回答只能是“是”或“不是”。 应该这样说： “告诉我，你的新项目进行的怎样了” 第一百零三页，共一百三十六页。 指导中的沟通技巧 重述 举例: 员工: 一直以来，我可以说服主管给他的员工不错的回报，但 是我并不是总成功。 教练： 你觉得你在控制这些员工这一方面效果不大?” 保持沉默 总结 举例: “你提出的三项主要问题是...” 第一百零四页，共一百三十六页。 开始的措施 举例: “你认为什么措施会有效?” “你能否想一个解决问题的方法？” 提供观点但不强加于人. 举例: “你可以这样...” “不知你有否想过这样...” “你可以选择...” 指导中的沟通技巧  第一百零五页，共一百三十六页。 绩效指标(案例) Y：满足此特性 N：不满足此特性 制定人力资源规划 完善人力资源组织体系 规范各项管理制度与流程 完成人才储备的网络设立 推行绩效管理 优化薪酬体系 提供发展所需的人力配置 人力资源现状分析、盘活现有资源 筹建人力资源委员会 建立共享的信息资源网络 初点素质模型、进行岗位分析 高、精、尖人才的吸引与培养 费用支出控制在财务预算内 备注 绩效评价指标 与战略目标的联系 可控性 可实施性 简明性 可信性 整合性 可衡量性 指标 分类 人力资源部 围绕公司年度生产经营目标的主要工作 本年度重大专项工作 Y Y Y Y Y Y N Y Y Y N N Y N Y Y Y N Y Y N Y Y Y N Y Y N Y Y Y Y Y Y N Y Y Y N Y Y N Y Y Y N Y Y N Y N N