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期望理论三方面的关系图3-8 关系Ⅰ 关系Ⅱ 关系Ⅲ 个人 取得 组织 满足个人 努力 绩效 奖励 需要程度 2009年3月 * * 第六十三页，共一百一十页。 (二)对期望理论的分析 1.贡献和启示。 期望理论的主要贡献在于运用效价和期望值的概念 揭示了个人选择目标及目标影响行为的过程，并总结出 了一个动机—目标激励模式。 基本的启示： 以该理论为基础，运用动机—目标激励模式，管理 者可以通过帮助员工调整对预期成果的效价，提高实现 目标的期望值，来增强动机水平和激励程度。 2009年3月 * * 第六十四页，共一百一十页。 有益的启示 ? 管理者一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为 效价大的项目或措施。 ? 设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合 值。 ? 适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织 期望行为与非期望行为之间的效价差值。 ? 适当控制期望概率和实际概率。 ? 期望心理的疏导。 2009年3月 * * 第六十五页，共一百一十页。 2.缺陷 ?弗隆期望理论的因人、因时、因地而异的 价值观的假设是正确的，但在实际中的应用是困 难的。 ?这一理论的基础是自我利益，强调报酬或 奖赏，认为每一名员工都在寻求最大的满足感， 是片面的。 2009年3月 * * 第六十六页，共一百一十页。 不值得定律 不值得做的事情，就不值得做好。 ——摘自《公关世界》2003年第3期 2009年3月 * * 第六十七页，共一百一十页。 五、公平理论 （ Equity Theory） 公平理论又称社会比较理 论，这是美国心理学家斯达西? 亚当斯（Stacey Adams）1965 年提出的，侧重研究报酬分配 的合理性、公平性对员工积极 性、主动性影响的一种理论。 2009年3月 * * 第六十八页，共一百一十页。 (一)公平理论的主要内容 基本观点： 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他 不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己 所得报酬的相对量。 2009年3月 * * 第六十九页，共一百一十页。 公平理论的公式阐释 所得：报酬、福利、职位晋升、职业、承认和受尊重付出：教育、时间、工作经验、努力程度、负责精神 2009年3月 * * 第七十页，共一百一十页。 Referents 1.横向比较。 即他要将自己所得与自己付出的比值，与组织内其 他人的作社会比较。 2.纵向比较。 即把自己目前付出与目前所得的比值，同自己过去 付出与过去所得的比值进行历史比较。 2009年3月 * * 第七十一页，共一百一十页。 (二)对公平理论的分析 1.公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一 起，揭示了现实生活中的社会现象。 2.公平理论的基本观点是客观存在的，但公平本身 却是一个相当复杂的问题。 3.公平感是一种心理现象、主观感受，公平与否主 要取决于员工的主观判断。 4.该理论只是提出了问题，但没有提出如何解决问 题的方法和措施。 2009年3月 * * 第七十二页，共一百一十页。 （三）对管理实践的启示 1.必须将相对报酬作为有效报酬，作为有效 激励的方式。 2.尽可能实现相对报酬的公平性。 3.公平感是一种心理现象、主观感受，因此 管理当局在激励过程中要注意对员工公平心理的 疏导，引导并帮助员工树立正确的公平观。 2009年3月 * * 第七十三页，共一百一十页。 小案例： 首席执行官报酬中的道德问题 在美国的大公司中，首席执行官（CEO）的年均薪金水平是普通蓝领工人薪金的160倍，有人认为，这反应出了环境影响下的价值规律，各企业急需高质量的CEO人才，但这部分人才的数目却相当少。一些人认为CEO的年薪应为100万美元甚至更多，这才可能补偿从事这种工作的人们所担负的巨大责任和压力。而这种七八位数的年薪收入能够激发CEO和CEO后备队伍的巨大潜能，他们会对企业的年终收益造成影响。 批评家们指出美国CEO 收入的天文数字使得他们“过分贪婪”。比如，80年代中期，CEO的薪水猛升了