薪酬体系设计案例东方.pptxVIP

薪酬体系设计案例第一页，共三十五页。科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬231外部公平内部公平自我公平企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配三大公平建立在企业的支付能力的基础上第二页，共三十五页。通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用价值体现作用激励作用风险共担作用薪酬的本质是体现员工的劳动价值；充分考虑了员工所在岗位在企业内部相对价值（内部公平），同时考虑了员工所在岗位的市场价值（外部公平），才是真正的价值体现。通过薪酬分配与员工的业绩表现相匹配（自我公平）可以实现对员工的激励作用；激励作用是薪酬对企业来说最重要的作用，只有有效的激励才能让员工协助企业实现目标。通过薪酬分配与企业的整体效益/目标实现相匹配，体现风险共担、利益共享的作用。岗位工资绩效工资奖金第三页，共三十五页。货币薪酬工作回报非货币性薪酬组织特征工作环境全面薪酬概念：在进行薪酬设计时应当整体考虑公司的薪酬包，做到既能对员工进行激励，又能有效控制人工成本全面薪酬外在薪酬内在薪酬岗位工资技能工资年功工资绩效工资奖金股权红利各种津贴各种法定福利和公司福利保险补助优惠服务培训宿舍工作餐休息日病事假带薪休假工作的乐趣工作挑战性工作的责任工作的成就个人才干发挥机会与舞台获得的褒奖个人成长与发展的机会弹性工作制缩短的工作时间组织在业界的声望和品牌组织在业界的领先地位组织成长带来的机会与前景组织的管理水平组织文化氛围友好的同事关系领导的个人品质和风格舒适的工作条件趁手的工作工具组织中知识与信息的共享团队氛围第四页，共三十五页。常见的薪酬模式（付酬要素）基于岗位的薪酬模式基于能力的薪酬模式基于业绩的薪酬模式基于年功的薪酬模式基于市场的薪酬模式Market（市场）依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬与有关职位市场相应的薪酬Accountability（职责）依据职务对组织的价值与影响而付酬Performance（业绩）依据员工的绩效高低付酬职位价值与职业通道灵活性强的绩效驱动的薪酬基于能力的报酬Competencies and Values（能力）依据员工素质与价值付酬第五页，共三十五页。中国企业的现实选择——岗位绩效工资制 示 例 对大多数中国企业来说，以岗位为主，适当考虑工龄，并加大按绩效付酬的比例，是比较适当的薪酬模式。 如——一汽集团“岗位贡献工资制”宝钢集团 “岗效薪级工资制”中原油田“岗绩工资制”第六页，共三十五页。基本现金收入补贴变动现金收入福利基本现金收入固定现金收入现金收入总额总薪酬Guarantee CashBase SalaryTotal CashTotal Remuneration薪酬统计口径 固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况第七页，共三十五页。薪酬构成总薪酬薪 酬福 利固定薪酬浮动薪酬长期激励法定福利补充福利根据业绩目标完成情况确定奖金空间一般在年初业绩合同中标明，受任职者业绩水平影响根据岗位评估结果确定根据任职者技能评估结果确定，受任职者能力水平影响受工资档次内所处位置的影响医疗保险养老保险住房公基金失业保险工伤保险人身意外保险分配住房/或住房补助配车/或交通补助通讯补助餐补过节费/其他补贴培训长期服务奖俱乐部会员出差政策赠予或者购买企业股票；以某一固定价格购买公司的股票期权作为长期激励的股票有强制持有期要求，（3-5年）；期权企业许可在一定时间内行权（7-10年)第八页，共三十五页。薪酬构成示 例薪酬总额固定薪酬浮动薪酬岗位工资年功工资津贴绩效工资/计件工资中长期激励（年薪、股权、期权）销售提成收益分享计划总经理特别奖差异项保留绩效工资/计件工资：以业绩考核结果发放年终奖：……销售提成：……收益分享：……中长期激励：……总经理特别奖：…… 无差异项并入岗位工资物补学历书报费职称……独保费…………固定薪酬属于保障性收入，能够全部获得；浮动薪酬属于激励性收入，能否全部获得取决于：个人业绩、部门业绩、公司经营效益；岗位标准总薪资包括岗位工资与绩效工资/计件工资，反映的是考核目标完成情况下该岗位工作所应获得的薪酬回报。第九页，共三十五页。远东控股集团薪酬策略薪酬策略薪酬理念远东集团的薪酬体系设计应当充分考虑现有的薪酬水平，以业绩增长支持薪酬总额的增加，重点解决薪酬体系的内部公平性问题；根据每个岗位的价值来确定岗位在商行内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。使用正略钧策提供的专有岗位评估系统对远东集团各层级岗位进行整体评估，以保证薪