林新奇绩效管理第3版第15章.pptxVIP

绩效管理技术与应用（第3版）林新奇 著中国人民大学出版社·北京· 15Chapter 15考核结果的调整与应用 15.1 绩效考核结果的调整15.2 绩效考核结果的应用15.3 团队/部门绩效与个人绩效挂钩目录CONTENTS 不同岗位的工作性质和难易程度不同，会造成考评时得分难易程度的差异，导致考评结果的不尽合理与公平，所以在考核时对某些特殊岗位的实际考评结果，应设定不同的系数，对考评结果作适当的修正与调整。15.1 绩效考核结果的调整职位状况调整系数1.同时兼顾多个部门的工作或从事多项不同性质的工作，复杂程度高，需要创新，工作关系范围很广，工作频率高。1.152.兼顾管理与具体工作，工作琐碎、繁杂，接触面广，工作量较大。1.103.常常同时从事多项工作，有一定的复杂程度，工作量超过正常的岗位。1.054.长期从事程式化操作工作，不需要创新，复杂程度不高，工作量一般。0.95 绩效改进计划绩效改进计划的概念绩效改进计划就是指采取一系列具体行动来改进下属的绩效，它包括做什么、由谁来做和何时做。绩效改进计划实施的主体绩效改进计划需要主管及下属两方面共同参与完成。此外，还需要培训开发方面的专门人才。主管和下属可以把特殊的工作任务安排好，但通常不知道应该读什么书，参加什么会议。这方面就需要由培训开发人员提供意见。15.1 绩效考核结果的调整 15.1 绩效考核结果的调整