人力资源和工作设计.pptxVIP

第十章 人力资源和工作设计带来竞争优势的人力资源战略人员计划工作设计工作场所的可视化伦理和工作环境劳动标准第1页，共36页。 学习目标区别或定义工作设计工作专业化工作扩展方法分析工具人类工效学工作标准安灯描述或解释工作设计的要求可视化工作场所人力资源中的伦理问题第2页，共36页。 带来竞争优势的人力资源战略 人力资源战略的目标是管理员工和设计工作，这样员工可以发挥作用，被高效地利用。在聚焦人力资源战略时，我们希望确保：1、在其他运作管理决策的约束下员工得到高 效的利用。2、在互相承诺和信任的氛围中创造合理的工作生活质量。第3页，共36页。 人力资源战略的约束如图10-1，许多人力资源的决策会受到其他决策的影响。产品策略所需的技术所需的人才使用的材料安全工作时间日时间年时间进度的稳定性布置策略固定位置流程装配线工作单元产品选址策略气候温度噪音光线空气质量个体的区别强度和疲惫信息处理和响应流程策略技术使用的机器设备安全人力资源战略何时产品策略所需的技术所需的人才使用的材料安全工作时间日时间年时间进度的稳定性谁什么过程哪里怎样第4页，共36页。 技术决策会对人力资源战略产生较大的约束通过最佳的工作设计产生一个有效果和高效率的、能使个人和团队的绩效都得到提高的系统。人力资源战略的三个决策的内容：人员计划工作设计劳动标准第5页，共36页。 人员计划 人员计划（labor planning),是指决定人员方面的政策：雇佣的稳定性工作日程安排第6页，共36页。 雇佣稳定性政策雇佣稳定性涉及在任何给定时间组织应该维持的雇员数量。两种基本解决雇佣稳定性的策略：精确满足需求。导致的成本包括：（1）雇佣和解雇成本；（2）失业保险；（3）额外奖金。此策略倾向于把劳动力视为变动成本。维持固定的雇员。此政策把劳动力看做固定成本。第7页，共36页。 工作日程安排标准工作日程安排：在美国指每周5天、每天8小时工作制。弹性工作时间：指在许可的范围内允许员工决定他们自己的工作时间。弹性工作周：指不同于标准的5天8小时制的工作制。（如4天10小时）兼职人员：若雇员工作时间少于正常的每周32小时，这种雇员就是“兼职人员”。第8页，共36页。 工作设计 工作设计（job design)指为个人或团队指定具体的工作内容。七个因素：工作专业化工作扩展心理因素自我导向团队激励机制人类工效学与工作方法可视化的工作环境第9页，共36页。 劳动专业化劳动专业化指将工作分为更细小的任务。亚当·斯密认为，劳动分工即劳动专业化（labor specialization)，亦称为工作专业化(job specialization)，有助于减少多技能工人的劳动成本。以下方式可以做到：工作的重复性提高了工人的灵巧性和学习速度工人不更换工作和工具，减少了时间损失由于每个工人只需少量专门工具，可以发展专门的工具和减少投资。第10页，共36页。 19世纪英国数学家查理斯·巴贝奇认为第四种方式——报酬，对劳动效率也很重要。从管理者角度看，劳动专业化的主要限制是它不能使员工完全投入到工作中。劳动专业化倾向于仅仅让员工在工作中使用手工技能。第11页，共36页。 工作扩展背后驱动力：多样化使工作更美好而且工人能享受到更高的工作生活质量。方法：工作扩大化（job enlargement）：对现有工作增加一些所需技能相似的任务。工作轮换（job rotation)：指工人从一个专业化的工作转换到另一个。工作丰富化（job enrichment)：对工作增加了计划与控制的内容。第12页，共36页。 工作丰富化可以认为是纵向扩展，工作扩大化是横向扩展。如图10-2当前工作（手工插入和焊接6个电阻）任务#3（将印刷电路板放入工作夹具中以进行下一道工序）控制（组装后测试电路）经过扩大的工作任务#2（往印刷电路板上贴标签）经过丰富化的工作计划（参加跨职能的质量改进团队）员工授权（employee empowerment)：让雇员作出各种决策并承担责任，而这些决策通常是由有权力的职作出的。第13页，共36页。 工作设计中的心理因素这部分主要关注如何设计工作以满足员工的心理需求。霍桑实验 霍桑实验研究了工作场所对员工的心理的影响。20世纪20年代，人们在芝加哥附近的西屋电气公司霍桑工厂进行研究。1935年发表的研究结果显示工作场所是一个动态的社会系统。有意思的是，该研究开始时是研究灯光对产量的影响。可是研究人员发现员工在社会系统中所处的不同地位比灯光更重要，他们还发现个体的差别也许会决定员工期望从工作中得到什么，决定员工认为他或她应该为工作做些什么。第14页，共36页。 核心工作特性 哈克曼（Hackman)和奥尔德海姆（Oldham)描述了工作设计的五个特性，总结如下：技能多样性，要求工人