卓越绩效的六个对话学员用书.ppt

31 ? ? ? ? ?持续跟踪 在整个绩效循环中，你和直接下属应该收集两类数据： 营运数据：衡量和监控目标（任务的完成情况） 反馈数据：监控可观察到的行为（对方是如何达成 其目标的） 小组讨论； 通过怎样的方式来收集运 营数据以及反馈数据？ 第三十一页，共四十九页。 6 Conversations 给予正面反馈他人 好处： p??拉近关系，建立亲和 p??被赞美的人会愿意做得更多 p??化解敌意 原则： 真诚 其他： p??大方接受赞美 第三十二页，共四十九页。 33 ? ?运用模板进行给予反馈对话 （正面反馈） ? ?? ?说事件 ? l ?说行为 ?（具体） ? ?? ?说正面影响 ? ?? ?说内在人格特质 ? 1 ? 2 ? 3 ? 4 ? 第三十三页，共四十九页。 34 ? ?运用模板进行给予反馈对话 ?（建设性反馈） ? ? ?描述行为 ? 1 ? ? ?表达感受 ? 2 ? ? ?阐明影响 ? ? ?探讨方案 ? 3 ? 4 ? 处理抗拒： ? ? 同理心、部分认同、先处理心情 再处理事情、提供更多证据 第三十四页，共四十九页。 35 ? 5 辅导对话 ? 第三十五页，共四十九页。 卓越绩效的六个对话 ? ? The Six Conversations of Performance Excellence 6 Conversations 第一页，共四十九页。 2 ? 第?一部分：认识绩效管理和六个 对话的核?心沟通原则 第二页，共四十九页。 3 ? ??绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落 实推进公司战略实现的作用 ? ?? 通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作， 改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作 方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效 的提升。 ? ??作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依 据与评判标准。 ? 保证企业战略 ? 目标的实现 ? 成为管理者的 ? 有效管理手段 ? 有效激励 ? ? ? ? ?绩效管理的意义 第三页，共四十九页。 流程 ? 起点 ? ? 绩效评估 ? 结果运用 ? (奖金/调薪/发展计 划） ? ? 确定业绩目标与发 展目标 ? ? 每年年初制定本年 度和上下半年的绩 效计划 ? 在半年度、年度进行绩效评估时，经过直接上级与员工的讨论和隔级上级的确认， 同时经HR资源经理/总监及公司管理层相关总监的讨论后，可对员工个人的绩效计 划进行调整。 ? 流程 ? 终点 ? 业绩辅导、反馈、激励、记录等活动 ? ? ? ? ? ? 绩效管理流程 第四页，共四十九页。 5 ? 更快地学习 ? 更聪明地工作 ? 更多更好的结果 业绩目标设定 对话 ? 接受反馈对话 ? ? 个人发展对话 ? ? 给予反馈对话 ? 下属辅导对话 ? 年中/终绩效 回顾对话 ? ? ? ? ? 卓越绩效的六个对话 第五页，共四十九页。 6 ? ? ?困 ? ? 难谈话 巨?大的?风险 第六页，共四十九页。 ? ??? ??? ??? ??? 被理解 ? 被聆听 ? 被尊重 ? 被安慰 ? ? 经理：实际需求 ? 结果 解决问题 实现目标 推进工作 ??? ??? ??? ??? . ? ? ?上下级沟通的不同需求 下属：心理需求 ? 第七页，共四十九页。 认真聆听、表达同理 （听） 分享观点、传情达理 （说） 大量提问、挖掘想法 （问） 提供支持、显示信心 （顶） 维护尊严、给予面子 （护） 适当鼓励、加强信心 （夸） ? ? ? ?六个对话的六条核心沟通原则 第八页，共四十九页。 9 ? 第?二部分：卓越绩效的六个对话 第九页，共四十九页。 10 ? 1 业绩目标对话 ? 第十页，共四十九页。 ? ? ? ? 1. 目标对话应该是一个双向、一致与承诺的过程 §?? 理解 –? 具体结果 –? 衡量成功 –? 时间范围 §?? 一致 –? 和团队目标及组织目标关联 –? 行为支持期望的实现 §?? 共识 –? 可以