领导离职对员工的影响研究.docx

CAIXUN 财讯 CAIXUN 财讯 领导离职对员工的影响研究＊ □ 湖南商学院 玉胜贤 陈雅惠 胡 姝 敏 / 文 领导离职作为组织负面事件，对员工职业发展具有重要影响，但现有研究较少探讨领导离职对员工产生的影响。本文运用文献法、归纳法等方面深入分析领导离职对员工态度、情感、行为产生消极影响。以期为后续领导离职研究提供借鉴。 领导离职 员工态度员工情感 员工行为 引言 领导离职通常是指领导从领导角色 中 退 出 的 组 织 过 程 （ Ballinger Schoorman，2007），在组织发展中司空见惯，因为组织经常存在工作调整，需要新领导者实现组织战略目标，如引进新资源及满足企业新需求。每当员工面对领导离职，通常会产生身份适应不良情况。适应不良可能导致个人绩效下降和自尊感降低、组织公民行为、迟滞组织变革、扰乱组织管理、加剧工作群体间身份冲突、员工主动离职、暴力行为、性骚扰和身心健康状况下降。 员工是否适应工作场所领导离职起初因比较轻微而被忽视，随后以慢性累积的方式产生负面后果，组织在此过程中承受温水煮青蛙的风险。许多研究者已经开始呼吁要对工作场所这种“催化剂事件”进行全面深入研究，如领导离职会在组织中滋生敌意氛围，对员工心理、生理产生负面影响，损耗员工情绪和创新性，降低团队创新能力。因此，领导离职影响的研究具有重要现实迫切性。 本文详细阐释了领导离职对员工态度、情感、行为三个方面的影响，希望为我们更全面深入理解领导离职对员工影响提供新的视角。 领导离职对员工的影响结果 领导离职对员工的影响较大，下面 就领导离职对员工态度、情感、行为三个方面的影响进行详细探讨。 领导离职对员工态度的影响 减少组织依附。田喜洲等（2016） 认为，对于与离职领导存在高质量LMX 的员工而言，领导离职会是一种严重的损失。在其原领导下工作，员工可感受到更多的支持和保护及获得更多工具性 和情感性资源；然而，领导离职将会使员工体验到不确定性及产生对未来担忧，这种初始担忧来源于领导者对许多有价值资源的直接或间接控制，其控制包括对奖励的分配、工作晋升、发展机会及标准制定等，这些将影响资源分配决策，他们认为下任领导可能会改变价值资源的分配、决定程序及资源供应。同时，与离职领导存在高 LMX 关系的员工更可能遭受认同丧失及有形资产和无形资产的丧失。唐德龙（2015）认为， 上述员工在面临领导离职的情境下，会体验到更多消极情感（如紧张、不安全感、不稳定感、焦虑及绝望），并且其丧失感将会扩大，进而降低其组织依附。 降低工作满意度。情感体验与个体判断的共同作用会引发态度的改变。消极事件会引起个体沮丧、愤怒等状态，而积极事件则会引起个体表现活跃、热情，因此工作满意度会随之发生变化。“情绪可能会对事件的编码及解释进行加工”，所以当个体处于消极情感状态时，可能会将中性事件解释为消极事件。唐德龙（2015）发现，在其三周内收集的数据中，员工的平均愉悦水平与工作满意度水平有关。在随后的研究中，唐德龙发现，个体的积极情感和消极情感都与工作满意度有关。如上所述，有关领导离职事件的研究表明，领导离职会导致员工态度发生改变。Ballinger Schoorman（2007）认为，员工对领导离职的积极情感反应与其随后工作满意度相关，即积极情感的增加会提高工作满意度；员工对领导离职的消极情感反应与其随后工作满意度水平相关，即消极情感的增加会降低工作满意度，因此员工在面临领导离职情境时，其积极情感的减少及消极情感的增加会导致其工作满意度随之降低。 领导离职对员工情感的影响 罗家德等（2013）认为情感具备两 个维度：积极情感（PA）和消极情感 （NA）。PA 指的是个体热情、主动及警觉的程度。高 PA 是高能量、高集中及愉悦投入的状态，然而，低 PA 则以悲伤、死气沉沉为特征；NA 则表示个体受挫的综合维度，在投入时不愉悦，并包含多种厌恶情绪，如愤怒、轻视、厌恶、恐惧及紧张，然而，低 NA 则是冷静及敏 感的情绪状态。 曹仰锋（2013）认为，当个体与其所依附个体分离时，会引发个体情感压力。具体而言，当面对供给者和保护者放弃他们，并且他们对其依附性越强时，他们会体验到更多焦虑。Ballinger Schoorman （2007）研究表明，在领导离职这一冲击事件中，个体将体验到焦虑。在员工发现领导离职的过程中，拥有高质量 LMX 关系的个体，其 PA 水平会降低。因为在此期间，个体将会体验到不确定感，并丧失对工作的热情。员工可能将离职领导视为导师或可信任的朋友，在发现领导离职时， 员工与离职领导的关系质量可预测 PA 的变化，即高质量 LMX 关系的个体PA 水平会随之降低。同时，个体与离职领导的关系质量可预测NA 的变化，即高质量LMX 关系的个体 NA 水平会随之增加