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想要有效激勵員工，就是用對方法。與其自己悶著頭猜測，倒不如問問看員工的想法是什麼？阿瘦總經理羅榮岳透過問券調查，了解年輕員工最愛的獎勵方式，也因而創下當月業績達成率突破100%。 第三十一页，共八十八页，2022年，8月28日 阿瘦實業總經理羅榮岳的激勵學想要什麼？老闆送給你透過問卷調查，了解員工的最愛 「謝謝您近一年來的辛勤努力…，讓我們拋開一切壓力，盡情享受辛勤奮鬥後歡樂的果實。」謝卡上寫著董事長羅水木、總經理羅榮岳與執行長羅榮科對於員工的感謝。 外部環境不景氣，內部更要爭氣。 第三十二页，共八十八页，2022年，8月28日 問卷調查，瞭解員工最愛的獎勵 激勵要正中下懷，就要用科學的方法，不可以自己悶著頭猜測，要問問看大家的意見如何。所以，用問卷調查問大家最希望的激勵方式，可以印證、強調激勵的有效性。 七年及女生最愛的兩種激勵方式 名牌包(12月單月業績競賽達成者，以區為競賽範圍)─高標(45000元)、中標(30000元)、低標(20000元) 出國旅遊(1~2月雙月業績競賽達成者) 人在公司的時間，比在家中清省的時間還多，希望讓辦公室就像員工的第二個家。 第三十三页，共八十八页，2022年，8月28日 標竿學習，利用早會傳承「第一名經驗」 以「每天」與「固定」的10分鐘早會，透過「標竿學習」激勵員工，讓員工有機會知道同事們成功的訣竅。 10分鐘早會需大量的內容，企劃課將著手收集成功的經驗與資訊，並將最難得的「第一名經驗」匯總成為教案，由店長負責宣達。 總部將早會內容統一成為OST（on-site training）─以「現場經驗編寫的教科書，最為訓練的教案。 襪鞋王(襪子與鞋子的銷售比) 10分鐘早會是讓做得好的員工可以有成就感與自信，讓他們的成功經驗複製在其他店面，形成良性的循環。 第三十四页，共八十八页，2022年，8月28日 正面肯定，了解員工「做不到」的原因 在大型激勵場合時，必定會以合照、口頭肯定，讚美員工─傳達「上面的人都知道你們的努力喔！」─經營者對「誰是第一明」與「最近變化如何」的關心。 有時候，讓優秀員工自己上台發表3分鐘演講，跟大家說明自己成功的『撇步』，激勵校果往往超乎預期的好。複製員工的成功經驗，可以印證「人性當中存在的榮譽與成就，充分利用這樣的特性加以發揚光大，肯定員工，讓他們成為組織的榜樣與典範。 棍子無形化，如果員工表現不佳，就要去瞭解員工是否有「度不過去」的因素。 激勵的最高目標是要透過肯定對方，為眾人樹立學習典範，讓組織更進步。激勵的方法變化無窮，企業應依據組織的型態與需要，找出最適當的方法。 第三十五页，共八十八页，2022年，8月28日 最好的激勵，就是給員工成長的空間。在奧美，激勵員工不用胡蘿蔔與棒子，以「培訓」為核心所建立起學習型的組織文化。葉明桂強調，唯一要做的，就是滿足員工追求自我成長的渴望。 第三十六页，共八十八页，2022年，8月28日 奧美廣告副董事長暨策略長葉明桂的激勵學好公司自然吸引好人才建立學習文化，透過培訓複製成功經驗 「沒有明顯扛棒(招牌)~」「沒有拋光石英磚~」「沒有漂亮制服~」 「我們省下錢，給你更便宜的價格。全聯福利中心，實在，真便宜。」 奧美人自願放棄休假。 第三十七页，共八十八页，2022年，8月28日 提供舞臺，滿足個人的自我實現 奧美廣告創辦人大衛?奧格威(David Ogilvy)曾說：「著名的醫院會做兩件事：一是照顧病人，二是教導資淺醫生。奧美也在做兩件事： 一是照顧客戶，二是教島年輕的廣告人。在廣告的領域裡，奧美就好比一所教學醫院。」奧美吸引人才、激勵員工的核心，正是以「培訓」為主軸，建立起學習型的組織文化。 若沒有實質的職能缺給員工，就要提供員工成長的空間，而這也正是奧美回饋系統(reward system)的基本價值。 第三十八页，共八十八页，2022年，8月28日 重視培訓，建立學習型組織文化 葉明桂以「釣魚」來比喻這種學習型文化 就像大家合作釣魚一樣，新手或許沒辦法一開始就釣到大魚，甚至空手而回，但在過程中，奧美則是會訓練員工製作釣竿和釣魚的技巧。 全體員工的魚獲是大家共想的，而不是今天有員工釣到大魚，就大大獎勵，讓員工獨享整條魚；若改天沒收獲，就任其飢餓。 不支持對價關係的重賞式激勵法。 奧美提供都是量身訂製的客製化服務。 找出「複製成功」的方法，透過檢視分析的方法、發想的軌跡、執行的步驟，找出可供依循的成功方程式。在我們這一行，唯一可以複製的，就是『培訓』， 『培訓』的另一個好處就是「教學相長」。 第三十九页，共八十八页，2022年，8月28日 鼓勵對話，讓突破從句通中萌芽 最好的激勵，就是給員工成長的空間；要讓員工有成長的空間，企業就要努力做好、做大；而企業要如何做好？在奧美，我們透過培訓與學習，讓員工更團結，