罗宾斯组织行为学第18版中文PPT第12章.pptxVIP

组织行为学中国人民大学出版社?北京?斯蒂芬·罗宾斯蒂莫西·贾奇　（第18版）著 领 导第12章 学完本章后，你应该能够：1. 总结特质理论的研究结论。2. 指出行为理论的核心原则和主要局限。3. 比较各种权变理论。4. 描述当代领导理论及其与早期基础理论的关系。5. 讨论领导者在创建道德型组织中的作用。6. 描述领导者如何通过建立信任和导师制对组织产生积极影响。7. 指出我们理解领导所面临的挑战。学习目标 总结领导特质理论的研究结论（1/6）我们把领导界定为影响一个群体实现愿景或目标的能力。并非所有的领导者都是管理者，也不是所有的管理者都是领导者。那些非正式任命的领导者，即那些影响力来自组织正式结构之外的领导者，他们的影响力常常与正式影响力同等重要，甚至更为重要。 总结领导特质理论的研究结论（2/6）领导特质理论强调的是个人品质和特征。探寻能够把领导者与非领导者区分开来的人格、社交、生理或智力方面的属性，这种努力可以追溯到领导研究的最初阶段。 总结领导特质理论的研究结论（3/6）在人格方面，一些全面的文献综述基于大五人格模型对相关文献进行了归纳和梳理。 这些综述发现，外倾性是有效领导者最重要的特质。不过，外倾性与领导力展现方式的相关程度也许要大于外倾性与领导效果的相关程度。随和性和情绪稳定性与领导力的相关度不高，但责任心和经验开放性与领导力有强 相关关系，尤其是在领导有效性方面。 总结领导特质理论的研究结论（4/6）好的领导者喜欢与他人待在一起。能够坚持己见（外倾性）。有原则，信守承诺（责任心）。具有明显的优势。 总结领导特质理论的研究结论（5/6）能够预测有效领导的另一种特质是情绪智力。一个核心成分是同理心。同理心强的领导者可以察觉到他人的需求，倾听下属所说的话（及弦外之音），并且能够读懂他人的反应。 总结领导特质理论的研究结论（6/6）可以得出两个结论。首先，特质可以预测领导。其次，相比区分有效领导和无效领导，特质可以更好地预测领导者涌现（即哪些人被视作领导者）。 领导行为理论的核心成分和主要局限（1/3）领导行为理论表明我们可以把人培养成领导者。俄亥俄州立大学的研究发现了两个与领导最相关的维度：结构维度。关怀维度。 领导行为理论的核心成分和主要局限（2/3）GLOBE项目的研究表明，在结构维度和关怀维度上都存在国际差异。在文化价值观中不喜欢单方面决策的国家，那些具有高关怀维度的领导者取得了最大的成功。 领导行为理论的核心成分和主要局限（3/3）对特质理论和行为理论的小结具有某些特质并且在关怀维度和结构维度方面付诸行动的领导者似乎更加有效。特质和行为不能保证领导者一定可以取得成功。情境也很重要。 领导行为理论的核心成分和主要局限（3/3）对特质理论和行为理论的小结具有某些特质并且在关怀维度和结构维度方面付诸行动的领导者似乎更加有效。特质和行为不能保证领导者一定可以取得成功。情境也很重要。 对比领导权变理论（1/7）费德勒模型：有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：领导者的风格以及领导者对情境的控制程度。最难共事者问卷：任务导向型。关系导向型。 对比领导权变理论（2/7）界定情境 权变维度 领导—成员关系。任务结构。职位权力。 对比领导权变理论（3/7）图表 12 - 1 费德勒模型的发现 对比领导权变理论（4/7）情境领导理论将关注点放在下属身上。成功的领导是通过选择与下属的成熟度相一致的领导风格实现的。 对比领导权变理论（5/7）路径-目标理论从对关怀维度和结构维度的研究以及期望理论中吸取了很多重要元素。有效的领导者应当为下属指明通向他们工作目标的路径，并为下属扫清前进途中的各种障碍以使该路径更为顺畅。 对比领导权变理论（6/7）领导者-参与模型将领导行为与下属的决策参与联系到一起。领导者必须对自己的行为加以调整以适应任务结构。 对比领导权变理论（7/7） 当代领导理论（1/12）图表 12 - 2 领导-成员交换理论 当代领导理论（2/12）图表 12 - 3 魅力型领导者的关键特点1. 愿景及对愿景的清晰表述。他们拥有一个愿景（表述为一个理想化的目标），它勾勒出比现状更美好 的未来；他们用易于理解的语言来清晰地阐述该愿景的重要性。2. 冒险。他们敢于冒风险，不惜高成本，为了实现愿景能做出自我牺牲。3. 对下属需求的敏感性。他们对他人的能力有深刻的了解，并能对他人的需求与情感做出积极回应。4. 打破常规的行为。他们的行为常被认为是新奇的和不合规范的。 当代领导理论（3/12）魅力型领导者是先天的还是后天的？有些个体能够具有与生俱来的魅力特质，有些人可以通过训练表现出富有魅力的行为。为了产生魅力的光环，你需要：使用激情作为激发他人热情的催化剂。用富有魅力的语调来说话，通过眼神交流和生动的面部表情来强化