考核与绩效管理.pptxVIP

;一、绩效评估在人力资源管理中的地位人力资源管理模式;组织机构原理;你知道吗？ 由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查说明：管理人员最不愿意做的工作第一项为哪一项解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。; 二、绩效评估含义与性质 1、绩效的含义 〔1〕绩效=结果+过程〔即行为和素质〕 〔2〕绩效=做了什么〔实际结果〕+能做什么〔预期结果〕=工作业绩 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，“绩〞是指业绩，即员工的工作结果；“效〞是指效率，即员工的工作过程。;2、绩效管理——广义与狭义; 3、绩效评估 绩效评估是指企业的各级管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程。 绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果，它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。 ; 绩效性质 1、绩效的多因素性; 有几种意见：组织因素、工作因素、个人因素 一将无能，累死千军 ;2、绩效的多维性: 除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。 3、绩效的动态性：员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。;绩效管理的两大难题;绩效管理的范畴;某公司的中层管理人员考核表;随着企业管理成熟的提高，企业的绩效文化也会逐步形成;绩效文化的形成需要“软硬兼施〞、“公私兼顾〞;三、绩效管理决策树;这是个认识问题;这绩效 差是因 为下级 的能力 缺乏造 成的么 ？;绩效管理的现状;四、绩效评估的方法;1、有关绩效评估的一些技术考虑;〔1〕信度〔Reliability〕指评估的一致性〔不因评估方法与评估者的改变而导致不同的结果〕和稳定性〔不同的时间内重复评测的结果应相同〕 A、标准数：评估系统至少要有10个标准要求??不多于25个标准要求，这样才能有更高信度 B、量表本身：量表形式很多，以评估工作质量为例，可用以下典型形式 [1]不满意 [2]需要改进 [3]到达期望 [4]超过期望 [5]杰出;〔2〕效度〔Validity〕是指绩效评估所获得的信息与待评估的真正工作绩效之间的相关程度。 绩效评估系统是否能评估出员工的真正绩效。不同的岗位，采取不同的标准要求来评估绩效，要分类进行评估。如：;〔3〕时间与经费 不同的绩效评估需要的时间与经费不一样，发一分评估表，也许几个小时就可以完成，而行为锚定评分法〔behaviorally anchored rate system,英文缩写为BARS〕也许需要三至六个月的努力。;2、一些常用的绩效评估方法;评估量表法;强迫选择量表;行为尺度评定量表;行为观察量表;混合型标准量表; 1〕图尺表评价法;工作绩效评价表 员工姓名 职位 部 门 员工编号 绩效评价原因：年度例行 晋升 绩效不佳 工资 试用期结束 其他 员工到现职时间 最后一次评价时间 正式评价日期时间 说明：请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不适宜，请以N/A字样标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总平均而得出 评价等级说明 O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人 的绩效要优异的多;V：很好〔Very Good〕工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求。工作 绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此 G：好〔Good〕是一种称职的和可信赖的工作