第五章-绩效考核.pptVIP

优点：如果指标划分的较细，则在某个指标上把员工两两比较可以发现员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在不足。 缺点：费时费力，不适合员工数量多时。 * 第二十八页，共五十二页。 三、强制分配法 * 第二十九页，共五十二页。 优点：避免了过宽或过严的倾向 缺点：难以具体比较员工差别，不能为绩效改进提供指导。 * 第三十页，共五十二页。 四、量表法 量表评估法是根据设计的等级评估量表来对被评估者进行评估的方法。 * 第三十一页，共五十二页。 优点：无论被评者人数多少都适用，可进行量化分析，适合横向比较。 缺点：是主观评价，无法对绩效改进进行指导 * 第三十二页，共五十二页。 五、行为锚定评分法（BARS） * 行为锚定评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。 它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平。 第三十三页，共五十二页。 行为锚定等级评价法（BARS）实例1：员工在工作中的行为表现考评表 该员工以极高的热情对待 组织的工作，自觉地投入 组织中的各项工作活动 当组织发生危机时可以 信赖该员工 该员工在领导不在的情况 下可以自觉地完成本职工作 和额外的