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企业人才培养有哪些方式 人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，正起到越 来越重要的作用。知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人 力资源价值的主体。但是企业人才作为企业实施其战略目标 的 载体，决定着企业的发展方向。 企业人才培养有哪些方式一、传统培训模式的弊端 传统的培训已经不能胜任内部人才培养的重任，现实中 “赶羊群式”培训、“工学矛盾”、为了完成培训任务而培训等 现象屡见不鲜，以课程面授为主，并辅以各种衍生方式的传统培 训在履行使命的时候已显得力不从心，尤其是价格昂贵的外聘教 师授课，通常是培训一两天，热情两三天，应用落实无人管。往 往造成领导认为钱花了没看到效果，也就降低了对培训的热情。 这样的培训显然就失去了培养内部人才的作用和支撑业务的功能, 其结果也就与企业培训的初衷产生了严重的背离。究其原因就 在于： 1、企业主观上想通过培训提高员工素质、技能和知识， 但客观上由于缺乏针对性、和业务结合不紧密的培训课程，不能 给素质不断提高、生活在网络中的员工带来实质性的帮助，同时, 培训管理者自身能力素质不高，对职工培训理论认识不够，培训 方向不明，不能结合工作要点设置培训内容，培训方法手段不灵 活，培训过程中，往往会出现培训内容脱节、方法僵化等问题， 自然会导致职工学无所用，兴趣不高，使培训停滞在形式层面。 工学矛盾解决的不好。职工整天忙于工作，难以将其组织 起来进行系统的培训和业务演练，不考虑工作状态，甚至是在工 作紧张繁忙时组织学习，职工也难以集中精力，也就达不到培训 效果。有时培训管理者会因为工作忙，简化或取消培训，就又进 入另一个极端，使得队伍整体素质难于得到有效提高。教员队伍 能力素质不高，与人才培养要求差距较大。教员队伍能力素质不高主要表现在：一是在岗培训中作为教员的职工， 虽然在技能方面有专长，但缺乏教学技巧，理论知识水平偏低， 在培训过程中理论与实际的结合缺乏深度、广度，不够透彻。二 是有些专职教师本身的知识更新，业务进修和技能培训不够，很 少有机会参加专业教育培训，因而在担负培训任务时，总是采取 “拿来主义”，现学现卖。三是能够进行理论讲授课的教师多，能够进行技能、现代新知识讲授的教师偏少。 员工群体发生改变，90后员工已步入职场，新生代员工 主体意识已经觉醒，要用平等方式对待，尊重员工的个性特点，呆 板僵化的填鸭式教育已不能适应时代的要求。因此，企业培训 培训模式变革已刻不容缓。 二、企业人才培养的有效方式1、树立终身学习理念营造学习氛围 从培训到学习跨越的基础和前提首先是企业高层的共识， 在这个共识下来打造企业学习型文化，企业中高层要在学习上起 表率作用，并在制度、用人政策、利益分配等机制上唤醒和维 护员工的学习动力，形成一种学习的企业氛围。 2、制度约束与激励双管齐下 建立相应的管理考核制度。如成立以总经理为主任的职工 教育委员会，全面负责公司的培训工作的开展;将各单位培训 工作列入公司年度生产经营计划，并纳入公司经济责任制进行 考核，使“各个单位有考核，人人头上有指标”；定期开展培 训评优评先工作，及时落实奖励制度，对表现优秀的个人或单位 及时兑现奖励承诺：建立培训与工资、晋升挂钩的长效激励 机 制。 3、充分利用互联网平台创新培训模式 广泛开展课堂培训、企业在线学习、师徒制、研讨会、案 例分析、轮岗等培训方式，可将网站、社交产品和互联网工具 嵌入企业学习中，如各种在线学习网站、学习APP、微信、微 博、QQ群等，运用互联网特别是移动互联网进行学习更符合 现代员工的学习习惯，也能有效拓宽学习范围，提高学习效率, 真正实现培训的互联、互通、互惠。 4、构建企业培训知识体系建立知识管理系统 培训部门应有计划、有政策地聚集内部知识，形成知识库， 做好知识管理。如针对安全、工艺、设备、技术创新等领域， 让具备专业知识的员工定期授课，将授课录制成视频，上传公 司内部学习平台，形成共享的资源。对于一线基层工人，让优 秀的技能员工将自己的操作录制成视频，久而久之，就形成企 业一笔宝贵的财富，对企业知识储备和培训资源的管理非常有 益，逐渐形成传承文化、提升能力、萃取知识的培训管理模式。 5、打造企业自己的培训师 拥有自己的内训师必将是企业未来培训的方向，内训师一 般为企业内部各个领域中较为优秀的员工，对企业内部的专业技 术、知识和好的经验较为了解，因此，其培训课件、案例更能贴 近企业实际，也更能被员工接受，同时，内部师队伍的建设还有 助于企业节省培训成本，可在企业形成一种良好的学习型文化。 6、摆脱“工学矛盾”让工作变成学习培训应关注的是员工胜任力实实在在得到提升，企业可采 取灵活机动的师带徒人才培养模式，师徒结对子，在工作中学习, 在学习中工作，真正解决工学矛盾问题。 在互联网技术迅速普及、雇佣关系发生深刻