做好新跨越行动计划-国网南京供电公司专家人才孵化模式探索.docx

? ? 做好“新跨越行动计划”-国网南京供电公司专家人才孵化模式探索 ? ? 摘 要 为提升专家人才培养实效，加快专家人才的综合素质提升，建设知识型、技能型、创新型专家人才队伍，国网南京供电公司借助人才盘点理论与工具，摸清专家人才队伍现状，以落地运营为导向，建立分级分类能力素质模型和选拔标准，精准设计专家人才成长路径，创新性开展专家人才孵化与激励模式探索，推进公司专家人才培养选拔工作。 Keys：专家人才 能力素质模型 成长路径 引言 2020年8月31日，国家电网有限公司党组印发《关于新时代新征程全面加强科技创新工作的意见》，要求深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，落实国家创新驱动发展战略，全力支撑具有中国特色国际领先的能源互联网企业建设。同时，国网科技创新大会鼓励公司上下传承创新基因，实现更大跨越，全面实施好“新跨越行动计划”，坚定不移推进创新驱动发展战略。 专家人才作为电力企业创新变革的示范者和引导者，是公司人才队伍中的精英和代表，在一定程度上体现着人才队伍建设的先进性。因此，做好专家人才选拔和培养工作，激发专家人才队伍活力，尤其是能够切实解决公司问题，为公司作出贡献的专家人才的选拔、培养和使用工作迫在眉睫，为此国网南京供电公司针对专家人才群体进行专项培养设计，探索南京特色的专家人才孵化与激励新模式。 一、概述 以“上接战略，下接绩效，立足现在，兼顾未来”为出发点，设计“1234”实施总体思路，即“一个抓手，两大目标、三大方法、四条路径”，切实摸清公司专家人才队伍建设的现状，明确建设方向，并探索出一套行之有效选拔培养的方法，达到优化专家人才人员结构，促进专家人才素质提升的效果，进而推动整个专家人才队伍培养的可视化、标准化、规范化进程，增强三类专家人才素质培养的系统性、持续性、针对性。 图1：项目实施思路 一个抓手：专家人才队伍的合理化建设需要基于科学的能力素质模型为抓手，即通过盘点专家人才队伍能力现状，基于组织展露发展，创新性建立分类（管理、技术、技能）分级（初级、中级、高级）的专家人才能力素质模型。 两大目标：一是全盘统筹，合理规划，动态建立公司专家人才选拔标准，做好各类专家人才的选拔、入库及培养工作，二是采用各类方法，从项目研究角度出发探索构建专家人才管理生态闭环的新模式。 三大方法：项目采用一对一访谈、资料分析和人员成果数据分析共同构成基础数据来源，确保获取信息的全面性、客观性和有效性。 四大路径：项目研究基于四个路径进行开展，一是精准调研，二是规范构建，三是合理设计，四是实效落地，切实做好专家人才队伍选拔培养工作。 二、模式探索 （一）能力素质模型构建 根据江苏电力对于专家人才的界定，项目将专家人才分为三类，分别为管理人才、技术人才、技能人才。以通用素质、专业素质、核心素质三方面为素质序列跑道，从知识、能力、素质特征三个维度出发，基于胜任力冰山模型理论，将三类专家人才能力素质特征概括为5个维度、18个能力素质特征指标，建立三类专家人才的能力素质模型。 表1：管理类优秀人才能力素质模型 表2：技术类优秀人才能力素质模型 表3：技能类优秀人才能力素质模型 （二）人才选拔标准体系搭建 战略解读是进行标准构建的基础工作，通过对国网公司及江苏电力最新战略要求以及江苏电力专家人才标准的梳理，从基本条件、履职绩效、专业能力、成果获得等维度构建专家人才基础积分标准，并进一步构建专家人才的基础标准体系。最后，综合前期梳理的专家人才能力模型等，形成了管理、技术、技能三类的南京供电公司专家人才选拔标准体系。 表4：人才选拔标准 （三）制定培养计划 设计成长路径。明确专家人才的成长方向、培养目标以及学习内容，做好各类专家人才成长路径的设计；明确培养主题。依据不同类别人群的人才盘点结果，在公司整体培养理念下，以“每年一主题，每年一突破”的设计原则，明确专家人才培养主题；设计培养内容。根据不同类别专家人才能力、潜力指数及重点人才岗位特征进行开发,梳理出培养模块及课程；匹配学习方式。依据搭建的课程清单，为每一门课程均匹配了相应的学习方式，包括主题研讨、经验萃取与分享、案例教学、情景教学、工作坊、阅读自学等，提高学习转化效率；形成培养计划。绘制出专家人才学习全景图，包含培养年份、培养主题、培养内容、学习方式、培养机制等内容，设计最终的培养计划，系统化、阶段式推进三类专家人才整体综合提升。 （四）设计激励标准 根据不同层级的专家人才，针对性地构建相应的评价标准。评价指标分为能力指标和素质指标评价。能力指标主要包括技能等级提升、成果、获奖、绩效等。素质指标包括敬业度、工作积极性、参与度等，同时进行自评和他评，并赋予一定的权重，相结合作为综合素质评价标准。 激励包括“硬性激励”与“软硬激励”。硬性激励包括不同级别的人才津贴补助、能力