XX公司薪酬绩效管理咨询诊断报告书.pptVIP

从薪酬结构的两个部分：固定部分和浮动部分的比例看，某些员工认为浮动部分所占比例过大，应适当增加固定部分的比例。 ４０－６０％ 60-8０％ 8０％以上 2０％以下 2０－4０％ 有效样本数496 被调查者对浮动收入应占总收入比重的看法集中在20%-40%和40%-60%两个区间 * 第六十一页，共九十四页。 员工薪酬水平的确定要考虑所处行业生命周期、竞争范围、竞争策略、工作可替代性等因素 * 第六十二页，共九十四页。 在进行设计时，应结合行业整体水平和地区的物价生活指数考虑公司整体的薪酬水平 各城市平均薪资指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京为100。 各城市的平均薪资指数表 * 第六十三页，共九十四页。 调查显示，目前重百3/4的员工对于薪酬水平不满意，认为与同行业其他企业相比，自己的收入偏低 有效样本数５４７ * 第六十四页，共九十四页。 但市场调查数据显示，重百基层员工的收入水平偏低，但管理人员处于市场的中等水平 岗位等级 工资(元) Source：新华信薪酬市场调查 * 第六十五页，共九十四页。 现有的薪酬管理存在某些问题，影响了薪酬的有效管理和激励作用的发挥 规范做法 现状 总部设计整体薪酬方案，并对各经营单位进行有效的管理与控制 根据公司的工资总额状况、劳动力市场变化等因素调整薪酬水平 薪酬调整与员工的岗位晋升、工作业绩和能力提升紧密相关 公司没有系统地考虑整体薪酬管理问题，总部对各经营单位缺乏有效的薪酬管理手段。 没有根据公司的工资总额状况、劳动力市场变化等因素调整薪酬水平，制定适合公司发展的薪酬方案 薪酬调整主要与员工的岗位晋升相关，与员工的工作业绩和能力发展相关度不大，未体现奖优罚劣的作用 * 第六十六页，共九十四页。 组织规范化程度低。部分存在职能缺失、责权不匹配等现象。 人事科 发展方向： 人力资源管理战略与规划的制定 薪酬方案制定与实施 绩效管理方案制定与实施、监督 职业生涯规划 人事管理 员工招聘 员工培训 职责现状： 员工招聘 员工培训 人事管理 总部职能部门过多,分工过细 部门职责不清 部门间任务忙闲不均 现代企业的部分职能缺失 部门责权利不匹配 岗位职责不明晰 需要新设和合并岗位 层级太多 被调查者对现有组织结构的看法 * 第二十九页，共九十四页。 公司部分中层管理人员未能承担相应管理职能，哑铃形的组织管理难以支撑企业快速发展 在组织的金字塔中，塔腰部分过分纤细，不足以支撑企业的高速运转，导致上下管理脱节。 支持、 规划、管理 创造 革新 决策 执行、反馈 高层 中层 基层 高层处理太多事务性工作 中层执行多，管理少 基层操作性工作 重百组织管理的现状 合理的组织管理状态 * 第三十页，共九十四页。 ＝ 公司规章制度很多，但执行不力是目前存在的普遍问题，大家都清楚部门大的职责，但涉及具体工作时，却有很多职责难以区分清楚，常常需要大量的协调 现行制度很多 各部门认为自己职责清楚 制度系统、全面详尽相互印证 每个部门非常清楚做什么 常规、非常规的工作协调很多 日常协调以处理例外工作为主 按照制度办事，需要协调的情况很少，协调会议较少 很多部门工作中经常需要互相协调 ？ 重百制度管理现状 标准的制度管理 原因分析：1）制度、程序本身制定不科学；2）没有按照制度执行 * 第三十一页，共九十四页。 某些管理制度没有随着公司的发展及时废除或修订，落后于公司发展，影响了组织的效率。 制度名称 制定时间 全员劳动合同制实施细则 1996.6 员工奖惩条例 1996.5 劳动用工“三岗”管理办法 1996.5 岗位技能工资管理细则 1996.5 员工劳动纪律管理条例 1996.6 辞退违纪员工实施细则 1996.5 办公行为规范 1996.4 办公纪律规范 1996.6 服务质量考核奖惩条例 1996.6 《产品质量法》实施细则 1994.7 柜台文明用语50句 1996.6 接待顾客禁语40句 1996.6 …… …… 某些规章制度未随着公司的发展及时修订，有些规章制度虽有调整但也仍然不适合公司发展的需要，如岗位技能工资管理细则曾进行修订，但只是调整了工资标准，没有从根本上触动薪酬激励制度的核心 Source：重百《企业规章制度汇编》 * 第三十二页，共九十四页。 一、第一阶段工作回顾 二、诊断结论概述 三、全面诊断内容 （一）战略认知 （二）管理模式和组织结构 （三）人力资源管理综述 （四）薪酬管理体系 （五）绩效管理体系 四、后期项目工作安排 目 录 1、人力资源战略 2、人力资源规划 3、招聘 4、培训 5、职业生涯规划 6、薪酬体系 7、绩效管理 * 第三十三页，共九十四页。 培训方法 提供个性素质标准 能力