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公司薪酬管理图表模板第1页/共32页 内容提要▲人力资本理论▲ 360?薪酬▲ 薪酬制度▲ 薪酬体系设计第2页/共32页 人力资本理论20世纪50、60年代初，美国著名经济学家舒尔茨、贝克尔创建主要观点.资本分两种：物质和人力资本人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素第3页/共32页 人力资本的种类用于医疗保健的投资用于在职培训的投资用于各种正规教育的投资用于成人教育的投资用于个人和家庭为寻找更好的就业机会而进行流动的投资。第4页/共32页 具有激励作用的管理手段目标管理行为校正员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划浮动工资：计件工资、利润分成方案技能工资方案：灵活福利：股票期权绩效管理薪酬设计第5页/共32页 什么是360?薪酬？薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 ``````工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全``````第6页/共32页 薪酬制度 目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 原则：员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜第7页/共32页 公平性竞争性激励性经济性合法性薪酬体系设计的原则第8页/共32页 薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价厘定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制第9页/共32页 薪资调查职位评价建立工资评级使用工资曲线调整工资率工资率确定的五步骤第10页/共32页 薪酬体系设计3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）第11页/共32页 市场定位确定根据市场趋势职位特点确定员工能力、绩效表现、经验等确定RMB1级2级3级4级职位等级晋升幅度（一般10-20%）如何制定薪资等级体系第12页/共32页 该岗位所需能力 该岗位 被考核人 所需水平 现有水平产品知识 4 4市场知识 4 2财务知识 3 1决策能力 5 5谈判技能 5 5变革管理 5 2授权能力 5 5带队伍能力 5 2计划组织能力 5 2 能力评估第13页/共32页 职位评估解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围第14页/共32页 员工的职能不同，其绩效的可评价性不同 奖励高绩效表现员工 将员工个人的绩效表现与公司的整体效益联系起来 控制公司总成本与员工绩效表现间的关系 人力市场的通常做法如何设计基于绩效的薪资结构第15页/共32页 薪酬结构 － Compared with other competitors Non-professionals Fixed CashProfessionals Fixed CashProfessionals Total Cash MDNon-Professionas Total Cash MDABCDEFGHIJKL第16页/共32页 Compen.BonusBased on PPBased on CPB. SalaryFixed Posi.Variable Al.BenefitsPersonal Compensation StructureFixed PartVariable Part第17页/共32页 各类人员薪资构成的权重分配第18页/共32页 收获利润并向别处投资较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平着重于成本控制无发展和衰退阶段保持利润和保护市场平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平奖励管理技巧正常发展至成熟阶段以投资促发展高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利刺激创业迅速发展阶段经营战略薪酬组合薪酬策略企业成长阶段薪酬策略与企业成长阶段的关系第19页/共32页 薪酬管理的技巧朝三暮四两个鸡蛋激励惯性：弗洛姆激励力量＝目标价值×期望值望梅止渴第20页/共32页 与薪酬管理相关联的主要激励理论Equity TheoryExpectancy TheoryReinforcement Theory第21页/共32页 当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比