第一章 人力资源管理的起源与发展.pptxVIP

人力资源管理安徽大学工商管理学院王朝云联系 ：138，6598，0352Email: wangchaoyun28 @ 163 一、人力资源管理的起源与开展历程〔一〕管理具有悠久的历史：家庭、部落、教会、军队和国家管理。〔二〕管理学的产生、开展与人力资源管理的兴起： 1，18世纪末英国的“工业革命〞——19世纪末美国的工业革命，产生大规模、高密度、商业性和社会性的工业组织，对管理学的需求，出现了法约尔、韦伯、泰罗等的科学管理。 大生产运动及其后果——劳资冲突： 业主制企业：资本雇佣劳动，工人是“给钱干活，干活索钱〞，资本家利用资本权操纵国家机器，产生暴力事件——卢德运动、卡内基钢铁厂的大罢工等，即资本家与工人阶级的矛盾。 2.人事管理学派：改善劳资关系、梅奥的霍桑试验、“社会人〞观点的提出。 鼓励的理论，X、Y理论，双因素理论。3.人力资源管理理论：“后工业化〞时代，人是最重要的资源 〔二〕人力资源管理的开展历程1.德鲁克〔1954〕：生产力是一种态度;协作融合、认识判断、想象创造能力.2.巴克、舒尔茨、贝克尔等：人本化思想、以人为本、学习型组织、绩效管理、薪酬制度、期权鼓励组织学习、组织文化建设等。 二、人力资源管理的根本概念(一)人力资源管理所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用和科学管理。 1.从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。 2.从利用的角度看，它包括对人力资源的发现，鉴别，选择，分配和合理利用。3.从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代科学管理的核心。 (二)人力资源能力 人力资源能力分为三个层面:1、人的体能 (生理和心理的健康程度)2、人的技能 (掌握根本技术和生产流程的熟练程度)3、人的智能 (创造性开发及创新的程度) 这三方面的能力对社会财富的奉献为1:10:100 。 也就是说, 只具有体力的文盲, 奉献只及一个有技术工人的1/10, 只相当于一个科学家的1/100。 按这样的公式计算, 我国的人力资源能力得分只有7分左右, 而兴旺国家平均得分在25分至40分之间。 北京人的得分18, 上海人的得分为17 。 〔二〕人力资源管理的目标1、直接目标：吸引，留住，培训、开发和鼓励员工。2、具体目标：提高劳动生产率，改善员工的QWL，使组织获取竞争优势。 3、最终目标： 通过有效的HRM,提高组织的竞争力和适应外部环境的应变力，进而来维持组织的生存，最终促进组织和员工个人的共同开展。 三、人力资源管理操作过程图人力规划职务分析招聘 甑选确定和选聘有能力的员 工解 聘定 向培 训能适应组织和不 断更新技能与知识 的能干的员工绩效考评 薪酬福利职业开展劳资关 系能长期保持高绩 效水平的能干、杰 出的员工 论用人之道 运筹帷幄，决胜千里，我不如张良；镇国家，扶百姓，供粮饷，源源不断，我不如萧何；统百万之兵，战必胜，攻必胜，我不如韩信。 此三人为当世人杰，我能量才重用，所以能够取得天下。——刘邦〔汉高祖〕 “三国〞时的曹操、刘备“天地间，人为贵〞、“唯才是举〞；三次发布“求贤令〞。 20世纪十大企业精英亨利·福特：1500万辆汽车；16亿美元。小阿尔布雷·德斯隆世界第一位职业经理人。小托马斯·沃森：缔造了蓝色巨人IBM。查尔斯·美林：美林证券。比尔·盖茨：知识英雄、温柔的剥削者。杰克·韦尔奇：世界第一CEO。山姆沃顿：连锁经销。 瑞·克洛克：麦当劳餐馆居安。特里比：泛美航空。盛田召夫：索尼随身听。 皮格马利翁效应1968年，美国心理学家罗森塔尔和贾可布森做了个实验：他们来到一所小学，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，极为认真地告诉校长、老师，并透露给这些学生说：这些名单上的学生被鉴定为“新近开的花朵〞，具有在不久将来产生“学业刺激〞的潜力。其实，这份名单是随意拟定的，根本没有依据智能测验的结果。但8个月后再次进行智能测验时出现了奇迹：凡被列入此名单的学生，不但成绩提高很快，而且性格开朗，求知欲望强烈，与教师的感情特别深厚。再后来这18个人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。他们借用希腊神话中一王子的名字，将这个实验命名为：“皮格马利翁效应〞。即期望心理中的共鸣现象传说，皮格马利翁爱上了一座少女塑像，在他热忱的期望下，塑像变成活人，并与之结为夫妻。 “德才〞标准看人才德才兼备者有德无才者无德有才者无德无才者德才兼备者珍惜人才有德无才者埋没人才无德有才者扭曲人才无德无才者扼杀人才 四、人力资源经理的技能和职责〔一〕技能业