人力资源管理计划与招聘.pptxVIP

第1页/共29页人力资源管理计划与招聘第2页/共29页基本程序包括：制定招聘计划确定招聘策略发布招聘信息进行招聘测试和筛选做出招聘评估 录用第3页/共29页一、招聘的含义 1、定义：在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职责空缺的过程。2、相关要点: （1）招聘活动的目的是为了把相关的人员吸引到本企业来参加应聘 。（2）招聘活动吸引人员的数量应当是适当的 。第4页/共29页3、基本目标：良好的招聘活动必须达到6R的目标： ---恰当的时间(right time) ---恰当的来源(right resource) ---恰当的成本(right cost) ---恰当的人选(right people)：数量和质量要求。 ---恰当的范围(right area) ---恰当的信息(right information)：信息传递真实、准确第5页/共29页4、招聘工作的意义 （1）招聘工作是优秀的人力资源输入的起点。( 2 ) 招聘工作影响着人力资源管理的费用。( 3 ) 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。《经济半小时》：某保险公司的招聘陷阱 第6页/共29页 三、影响招聘活动的因素 (一)外部影响因素 1．国家的法律法规：规定招聘活动的外部边界。 2．外部劳动力市场：供给与需求的动态关系。 3．竞争对手。 第7页/共29页 (二)内部影响因素 1．企业自身的形象。 2．企业的招聘预算。 3．企业的政策。第8页/共29页组织内部调整人事部门会同用人部门组织面试内部选聘 产生职位空缺人事部门组织实施人员招聘工作发布招聘信息 外部选聘 试用期满进行任职考核录用人员岗前培训试用期观察上岗任用 四、招聘工作的程序 第9页/共29页 (一)确定职位空缺 (二)选择招聘渠道 招聘形式第10页/共29页优 点缺 点内部征召花费少：有利于提高员工士气；申请者了解企业情况供给有限；会产生新的职业空缺；近亲繁殖，缺乏创新意识自荐节省招聘费用应聘人员虽不是都不合格，但其素质一般不很高广告招聘覆盖面广；有利于提高企业的知名度会吸引许多不合格的申请者；对应聘者了解差；招聘压力大员工引荐对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定容易掺杂人情关系：录用后难以辞退就业机构花费比较合理；有时还能免费对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才猎头公司对“猎取”高级和临时人才特别有费用高；容易上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实际操作能力；可能有比较高的流失率第11页/共29页相关链接：猎头公司1、“猎头”来源2、我国现状3、谁在找猎头 4、服务费用 5、作用第12页/共29页 (三)制定招聘计划：1．招聘的规模。 图 招聘录用的金字塔模型第13页/共29页2、招聘的时间。（1）采用方法：时间流失数据法 。例：6个月内招聘30名销售人员的时间计算法。情景面试：迅速判断应聘者的思维理念第14页/共29页第二节 人力资源招聘的选拔录用一、选拔录用系统的标准 1．选拔录用的程序应该标准化。2．选拔录用的程序以有效的顺序排列。 3．能提供明确的决策点。 4．防止了解应聘者背景情况时，出现意外的重复。 5、能突出应聘者背景情况重要的方面。 第15页/共29页 二、选拔录用的程序 第16页/共29页1、选拔测试的定义：运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价，从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。2、代表性的测试方法： （1） 知识测试（2）能力测试。 A、一般能力测试B、特殊能力测试美国西点军校的考试 第17页/共29页（3）性格和兴趣测试。 A、自陈式测试 B、投射式测试 合作精神的测试： “小溪任务”游戏---兴趣测试：职业兴趣测试。 第18页/共29页（4）工作样本测试。（5）评价中心测试。---情景模拟。 可口可乐公司招聘的题目 北京市公开选拔高级管理人员公共科目笔试题第19页/共29页3、测试中注意的问题：(1)测试的条件标准：公文处理测试知识测试（2）面试提问的方式：一是开放式提问二是封闭式提问（3）面试者的态度举止 ../PPT/4计划与招聘/案例：宝洁的招聘流程及面试题.doc案例：宝洁的招聘流程及面试题第20页/共29页二、选拔的信度和效度 (一)信度和效度的含义 1、信度定义：测试方法不受随机误差干扰的程度，即测试方法得到的结果的稳定性和一致性程度。2、效度定义：测试方法所能测量出的测试内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。好的测试方法必须同时具备高的信度和效度。 第21页/共29页(二)信度检测的方法 1、再测检验法。 2、平行检验法。 3、半分检验法。 第22页/共29页(三)效度检测的方法 1、预测检验法。 2、同步检验