劳动合同法与薪酬管理.pptxVIP

劳动合同法与薪酬管理;一《劳动合同法》对薪酬管理的影响; 在人力资源管理中，薪酬制度和用工制度、绩效制度是三项最核心的基本制度。; 用工能进能出 岗位能上能下 工资能高能低 是市场经济劳动用工的基本需求。; 《劳动合同法》出于稳定劳动关系的目的，对企业用工制度、绩效制度作了一定限制，薪酬制度也相应受到影响。; 当用工制度、绩效制度受到限制的时候，薪酬制度的重要性就大大增加。; 用工制度、绩效制度和薪酬制度三者之间存在着内在的紧密联系，薪酬制度可以为用工制度、绩效制度的有效运行提供支持。; 如按照《劳动合同法》规定，企业不能直接解雇表现不好的员工。但企业可以根据薪资制度调整其薪资水平。此时薪资制度对解雇制度就起到支持作用。; 当员工业绩不好时，薪资制度可以与之相应配套，通过薪资调整起到绩效改进作用。; 薪资调控是用人单位的一种人力资源管理方式。设计薪资制度，通过增强薪资调控能力，从而降低用工管理难度。; 在新法环境下，薪资制度将成为企业人力资源管理的基础。; 但是，《劳动合同法》对用人单位的薪资制度在多个方面也作出新的规定。一些原有的薪资管理手段受到限制。; 新法带来了如下变化：; 一、在薪酬制度设计上对工资水平由原来的底线干预转为全面介入。; 《劳动法》在薪酬管理上只强调最低工资标准。将最低工资标准作为底线进行强制性规范。; 至于最低工资标准以上的部分，归到单位的管理权限，由单位自主决定。; 而《劳动合同法》对工资水平由原来的底线干预转为全面介入。具体表现为：;1、试用期工资水平被规范; 《劳动合同法》规定，试用期的工资不仅不得低于最低工资标准，而且不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。; 立法目的在于限制用人单位随意压低试用期工资的行为。;2．派遣员工工资水平被规范; 由于自有员工用工风险大，很多用人单位选择了劳动力派遣这种形式来激活用工制度。派遣员工和自有员工工资??平存在差异，以此降低生产成本，应对市场经济的激烈竞争。; 《劳动合同法》则规定被派遣劳动者与直接招用的员工同工同酬。; 如果用工单位没有同类岗位的其他劳动者，则派遣劳动者的工资不能由劳动者与派遣机构、用工单位自行约定，而是要参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 ; 这样，单位通过劳动力派遣进行工资福利改革的做法将可能成为违法行为。; 二、薪酬制度制定、劳动定额管理由单方决定变为双方协商共决。; 1、《劳动合同法》将薪资制度由用人单位单方决定的机制改为由工会或职工与单位共同决定。; 《劳动合同法》规定，劳动报酬以及劳动定额管理等规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。; 这使用人单位单方自主制订工资制度和劳动定额的权利部分丧失。; 2、计件工资的劳动定额也不能由一方决定。; 许多用人单位为了提高员工生产积极性，提高劳动生产效率，实行计件工资制。; 计件工资制是预先规定计件单价，按照工人完成一定劳动定额来确定劳动报酬的一种劳动形式。; 计件工资制作为一种按劳分配、多劳多得的计酬模式，对打破计划经济时期工资分配的平均主义、等级工资制起到了重要作用，在我国的工资体制改革中具有重要意义。; 但计件工资制在实施中也出现了抬高劳动定额变相加班、员工过度超时劳动等问题。; 在计件工资制度中，劳动定额具有重要作用。它是单位制订生产计划的重要依据，也是考核员工的重要指标。; 随着我国市场经济体制改革的逐步推进，企业获得了越来越多的生产经营自主权。市场需求已经成为企业制订生产经营计划的重要依据。; 行政部门对企业的劳动管理不再直接干预。反映在劳动定额上，《劳动法》规定由用人单位合理确定。; 对劳动定额的标准，规定要按国家工时制度执行。即企业制订的劳动定额标准可以让职工在每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时情况下完成。; 由于员工的劳动技能各不相同，同样的标准可能会出现部分员工完成，部分员工无法完成的情况。; 为此，各地区对标准如何确定予以细化规定，主要包括两类：; 其一，按国家标准确定劳动定额。由于劳动部门制订了大量劳动定额标准作为指导，部分地区规定企业要按此制订劳动定额标准。; 其二，企业按照科学、先进、合理的原则制订劳动定额:在正常生产情况下，经过一定的努力，大多数工人按标准工作时间劳动，能够完成定额。;