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站段培训师培养思考和探索的论述和研究 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文章简要： 1 文1：站段培训师培养的思考与探索 2 一、站段培训师队伍现状 2 二、培训师队伍存在问题及原因分析 3 三、改进措施 4 四、结束语 6 文2：临床医学研究生培养的思考与探索 6 １生源类型，生源特点及形成原因 6 ２改进措施 7 参考文摘引言： 10 原创性声明（模板） 10 正文 站段培训师培养思考和探索的论述和研究 文章简要： 本论文旨在探讨站段培训师培养的思考与探索。随着铁路事业的不断发展和进步，站段培训师作为铁路职业教育的重要力量，对于培养优秀铁路人才具有重要意义。本文首先介绍了站段培训师的背景和概况，阐述了其在铁路职业教育中的重要性和作用。接着，详细讲解了站段培训师培养存在的问题及其原因，包括培训模式不合理、师资队伍建设不足等多个方面，并提出相应的研究和对策，如加强师资队伍建设、优化培训课程设置等方面。然后，结合实际案例，试分析了站段培训师培养的思考与探索的效果，并总结了其意义及未来发展趋势。研究结果表明，在站段培训师培养的过程中，通过创新培训模式和方法，可以提高培训效果和质量，促进人才培养和社会进步，具有重要的实际应用价值和社会效益。未来的研究将继续关注站段培训师培养的思考与探索，为铁路事业培养更多优秀人才提供更加有效的支持和促进。 文1：站段培训师培养的思考与探索 一、站段培训师队伍现状 与外部培训师相比，内部培训师有着成本低、经验足、贴近现场、针对性强等优势，因此成为铁路站段职工培训的主要教学力量。 站段培训师一般分为专职培训师和兼职培训师，站段下属的专门培训机构通常设置专职培训师，主要负责站段组织的集中大型培训。车间班组设置兼职培训师，通常由管理及技术干部、工班长和技术业务骨干兼任，旨在满足职工日常业务学习和实训的需要。 以笔者所在的石家庄电务段为例，该段共有专兼职培训师167人，其中专职培训师8人，兼职培训师159人。分析发现，该段培训师队伍具有如下特点： 1.专职培训师不足。该段专职培训师共8人，仅占培训师队伍的4.79%。站段专职师资过少，导致培训力量不足，培训部门组织培训时经常需要请相关专业的干部职工来授课。 2.年龄偏大。30岁以下2人，占1.19%；30-40岁的43人，占25.74%；40岁-50岁的90人，占53.90%；50岁以上32人，占19.17%。40岁以上的培训师达到73.07%，占培训师队伍整体近4/5。 3.学历较高。专本科以上学历的148人，占88.62%，但是没有师范专业的培训师，且全日制专本科毕业的培训师也较少，大多数培训师仅接受过铁路信号相关专业的继续教育。 4.高级职称较少。具有高级工程师、高级技师等高级技术职称的24人，占14.37%；具有工程师、经济师、政工师和技师等中级技术职称的79人，占47.31%；具有初级技术职称的64人，占38.32%；初、中级技术职称的培训师达到85.63%，超过培训师总人数的4/5。 二、培训师队伍存在问题及原因分析 1.专业基础欠缺，综合能力低。站段培训师多来自现场，虽然是一线管理和技术领域的骨干，拥有丰富的经验和干货，但是缺乏教学理论和培训技巧，不知道如何将知识串联起来，形成体系化的课程，讲授给职工。同时，受个人能力、工作经历等因素影响，有些培训师的技术专业能力还不够过硬，有些培训师的技术业务比较单一，不够全面，在教学过程中显得力不从心。 2.学习精神不强，主动性较差。一些培训师由生产岗位转岗而来，思想上还没有从普通职工转变为培训师，没有看到差距，安于现状，学习动力不足。一些培训师由于年龄偏大，墨守成规，学习精神不强，对新知识、新媒体、新工具有排斥思想。一些培训师由于还有具体的专职工作，对兼职工作不够重视或者缺乏精力，对自身学习提高缺乏热情。 3.教学方法因循守旧，创新性不足。多数培训师仅停留在把培训部门交办的工作做好，自主研究教学理论，主动创新培训方法还比较少。调查发现，该段专兼职培训师每年在职教方面开展的创新项目人均不足1项。近年来培训业内广泛运用的案例教学、微课教学、线上教学等新手段，多数培训师不能熟练掌握，他们还是习惯于传统的面对面、现场式、讲授式的培训模式，对职工的吸引力不强。 4.课程研发能力弱，有效性不强。课程针对性差，职工的年龄、工作时间、文化程度、技能水平都存在差异，因此学习需求、学习能力和学习兴趣也要求各异，而培训师往往不关注职工差异，不了解学习诉求，统一的课程、统一的教案、统一的内容，造成学员积极性不高，培训效果不佳。还有的培训师离开现场多年，研发课程不搞调研，自己想当然，课程内容与现场实际脱节，与岗位需求脱