第四章人力资源形成.pptVIP

罗夏赫墨迹测试 罗夏赫墨迹测验是由瑞士精神病学家--罗夏于1921年编制的，是非常有代表性并在当今世界上广为使用的投射测验。它主要是通过观察被试对一些标准化的墨迹图形的自由反应，评估被试所投射出来的个性特征。 　　罗夏测验的记分系统与结果分析较复杂，一般需根据反应时间、回答的部位、回答的依据、联想的内容等几个主要指标来分析。 　　测验分为两步： 　　一是联想阶段：将10张图片按顺序逐一交给受试者，问其看到什么，,不限时间和回答数目，一直到没有回答时再换另一张，同时作好记录。 　　二是询问阶段：看完10张图后，再从头对每一回答都询问一遍，问其看到的是图的整体还是部分，为什么说像某物，作好记录。两个阶段结束，测验即告完成，再进行结果分析。 　　该测验最初制作时，是先在一张纸的中央滴一些墨汁，然后将纸对折，用力挤压，使墨汁向四面八方流动，形成两边对称但形状不定的墨迹图形。该测验由10张精心制作的墨迹图构成，其中7张为水墨墨迹图，3张为彩色墨迹图。 　　“这看上去像什么？” 　　“这可能是什么？” 　　“这使你想到什么？” 　　主试者要记录：反应的语句；每张图片出现到开始第一个反应所需的时间；各反应之间较长的停顿时间；对每张图片反应总共所需的时间；被试者的附带动作和其它重要行为等。目的都是为了诱导出被试者的生活经验、情感、个性倾向等心声。被试者在不知不觉中便会暴露自己的真实心理，因为他在讲述图片上的故事时。已经把自己的心态投射入情境之中了。 　　如针对形态水准评价，优秀水准是反应内容与墨迹像一致，明细化和组织化方面一般应优秀；良好水准是反应内容与墨迹像大体相符，无不适当的细化和毫无道理的构成；不良水准是正确度和一致性降低；病水准是形态的正确度和一致性丧失。罗夏测验用于诊断，主要靠经验，主观性大，技术复杂，训练要求高，费时间，难掌握，我国目前临床使用较少。 第三十页，共四十九页。 主题统觉测试 统觉是指当前事物引起的心理活动与已有的知识经验相联系、融合，从而更明显地理解事物意义的现象。主题统觉测试是向被测试者提供一个意义含混的投射物，以引导被测试者的心理活动，通过这些心理活动的分析，来发现和确定被测试者的个性。 如美国学者麦克里兰所开发的一套图片来测试备选管理者在追求成就、情谊和权利三方面动机的强度。被测试者根据图片编写一个故事。 猫、狗、树、篝火、你 第三十一页，共四十九页。 工作价值观测试样例 第三十二页，共四十九页。 职业兴趣测试 兴趣测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。如果当前所从事的工作与欲从事的工作与其兴趣不相符合，那么无法保证他会尽职尽责、全力以赴完成本职工作。因此，如果能根据应聘者的职业兴趣进行职位与人员的合理配置，就可最大限度地发挥员工的潜力，保证工作效率。 第三十三页，共四十九页。 情商测试(Emotional Quotient)EQ EQ的五个方面： 1、自我意识—认识自身的情绪，是EQ的基石。要求在一种情绪刚露头是就能辨识出来。 2、控制情绪—妥善管理情绪 3、自我激励—激励自己在工作中取得成就 4、认知他人的情绪 5、人际交往技巧 EQ是组织领导人必须具备的基本能力。 心理测试举例 第三十四页，共四十九页。 智能测试 1、智力测试 2、技能测试 3、专业知识测试 4、情景模拟测试 第三十五页，共四十九页。 第四章 企业人力资源的形成—— 员工的招聘、选择与录用 一、招聘的作用与程序 1、招聘的意义 2、招聘的内容与前提 3、招聘的程序 二、人员招募 1、招募的基本内容与程序 2、招募的来源与方法 3、招聘原则 4、招聘相关工具的设计 三、人员选择 1、人员选择的意义 2、人员选择的过程与方法 四、人员录用 1、人员录用过程： 2、人员录用的原则 3、正式录用 第一页，共四十九页。 一、招聘的作用与程序 1、招聘的意义 员工的招聘是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作 从外部吸收人力资源，为组织输入新生力量，弥补组织内人力资源供给不足 对高层管理者和技术人员的招聘，可以为组织注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力 成功的招聘可使组织了解员工到本组织工作的动机与目标，选出与组织发展目标相一致的员工，减少离职损失；也可让组织外的人员多了解组织 如 宝洁公司 扩大组织的知名度 有利于劳动力的合理流动 第二页，共四十九页。 2、招聘的内容与前提 内容：招募、选择、录用、评估等一系列活动 招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括：招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等；选拔则是组织从“人一事