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【技巧】人才盘点的这些雷,你可千万不要踩--第1页 01 雷区一：为了盘点而盘点 案例 A公司规模不大，公司老板在与人力资源经理一起参加了一次人力资源培训之后，对人才盘 点产生了兴趣，决定要在公司实施。老板将任务全权交给了人力资源经理来做：“专业的人 做专业的事儿，你做事我放心！”面对老板的信任，人力资源经理却苦恼起来：“老板的想 法来得太突然。人才盘点目的何在？没有评估工具，没有应用方向，如此‘盘点’，老板放 心，我可没办法安心啊。” 分析 ：A公司为了人才盘点而盘点，首先没有明确人才盘点要解决的关键问题，后期很难跟 进和应用；其次，评估的工具和方法也不明确，两手空空就要去做盘点，看到这个开头就猜 得到结局，必然以失败收场。 一般来说，进行人才盘点首先要在盘点前搞清楚公司的业务战略和组织架构，还要依据岗位 设计，职责分工。之后，要结合组织需求和岗位特点去确定评估的维度。 比如在做管理者继任计划时，在人才盘点评估维度上一般遵循“1+X+Y”的原则。 “1”是企业文化价值观：重要岗位上的人员一定