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可持续性人力资源管理述评及展望的研究 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 2 文章简要： 2 文1：可持续性人力资源管理研究述评与展望 3 1可持续性人力资源管理的内涵 3 1.1物质导向可持续模式 3 1.2效率导向可持续模式 3 1.3规范化可持续模式 4 2可持续人力资源管理给企业带来的影响 4 2.1企业效益 4 2.2企业职工 4 3研究启示及未来展望 4 3.1可持续性人力资源管理的前因变量 5 3.2可持续性人力资源管理的作用机制 5 3.3开发适用于我国情境的可持续性人力资源管理量表 6 4结束语 6 文2：可持续性人力资源管理现状与展望 6 1 可持续性人力资源管理现状 7 1.1 可持续人力资源管理理念还比较滞后 7 1.2 人力资源结构性矛盾突出 7 1.3 人力资源的稳定性维护力度不够 8 1.4 人力资源激励机制及绩效考核机制还不够完善 8 2 可持续性人力资源管理展望 8 2.1 实现可持续性人力资源管理前因变量体系的建立 8 2.2 实现对可持续性人力资源管理作用机制的建立 9 2.3 根据我国情境实现针对性可持续性人力资源管理量表 9 参考文摘引言： 10 原创性声明（模板） 11 正文 可持续性人力资源管理述评及展望的研究 文章简要： 本论文旨在对可持续性人力资源管理进行研究述评与展望。随着全球经济的发展和社会进步，企业面临着越来越多的挑战，如如何转型升级、如何提高生产效率和如何满足员工的需求等问题。本研究通过文献综合评述和实证研究等方法，深入了解可持续性人力资源管理。 文章首先介绍了可持续性人力资源管理的基本概念和意义，并阐明了其在企业管理中的重要性和必要性。接着，本文分析了可持续性人力资源管理面临的问题和挑战，包括员工福利、多元化人才管理等方面，并提出了相关的应对措施。然后，本文探讨了可持续性人力资源管理的方法和技术，包括人才培养、员工激励等方面，并分析了这些方法的优缺点和应用效果。最后，文章总结了可持续性人力资源管理的研究与展望，提出了未来的研究方向和发展趋势，以期为企业的可持续发展和人才管理提供一定的指导和参考。 文1：可持续性人力资源管理研究述评与展望 1可持续性人力资源管理的内涵 1.1物质导向可持续模式 该模式起源于欧洲林业法，Ehnert（2009b）从悖论角度系统地拓展了前人的研究，认为该模式重点在于通过平衡资源的供给和消费，维持组织资源基础的长期性。换言之，物质导向的可持续性人力资源管理模式在一定程度上可有效缓解人力资源紧张问题，为组织未来的发展提供充足的劳动力。若要完善人力资源供给和消耗的平衡机制，不仅要培育组织内部的人才以实现人力资源的再生，更要着眼于人力资源来源渠道。该模式虽弥补了效率模式的不足，但企业很难建立一种有效的组织情境来支持人力资源供给和消耗的平衡机制。 1.2效率导向可持续模式 效率导向可持续模式又名创新导向可持续模式。该模式讲究把控资源的可持续使用，从环境管理的角度遵循两种经济性原则：一方面可以减少商业活动中自然资源和社会资源的损耗，提高资源利用率；另一方面可通过创新途径降低资源使用率，增加资源附加价值。人力资源作为一种特殊的资源，若要实现其可持续性，必须减少对其的不合理利用，如不滥招员工，同时要提高人力资源的利用效率，如挖掘员工潜力。因此，效率导向模式创新性地聚焦于人力资源的使用和保护问题，把握了资源经济性原则，但过度的人力资源保护会影响组织获取新劳动力，不利于组织人力资源基础的长期稳固性。 1.3规范化可持续模式 规范化可持续模式又名社会责任导向可持续模式。基于WCED对资源可持续性的定义，规范化可持续模式立足于企业社会责任，关注代际、代内公平以及社会公正和合法合理。 2可持续人力资源管理给企业带来的影响 2.1企业效益 通过能源的利用率的提升、浪费率降低、产业技术与排污体系的高效应用，可以提升企业的环保绩效，推动企业环境友好型的人力资源管理措施实行。从而达到较低成本、较高的效益。因环境的管理体系会受到可持续人力资源管理的影响，可有效地带动企业财务绩效、经济利益、环保绩效共同提升。在环保绩效增长下，企业的无形财富也会增加。这样，会树立企业的良好形象，进而让优秀人才加入企业的建设发展中。 2.2企业职工 职工受到工作环境影响，如果处在积极的氛围里，则会产生积极意义。职工的环保意识直接受到可持续人力资源管理的影响，不断提升。加快环保观念的转变，职工的环保行为也能表现于工作与生活中。可持续管理倡导全体职工积极参与企业的可持续发展实践过程中，如拼车、轮班制、网上