人力资源理论基础.pptxVIP

第二讲人力资源管理的理论基础;本章学习内容; （1）“经济人”假设及其管理 代表人物：泰罗 麦格雷戈将其称为X理论，内容为： 1）人天生懒惰，厌恶工作，总想逃避工作、少工作 2）一般人都没有进取心，不愿负责任，宁愿受人引导和指挥 3）人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心 4）人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响 5）一般人是为满足自己的生理和安全需要而工作，只有金钱和物质才能激励他们努力工作; 1）管理工作的重点是完成生产任务，对人的感情和愿望漠不关心 2）组织以金钱来刺激员工劳动的积极性，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施 3）制定各种严格的管理制度和工作规范，命令工人按规定标准进行工作。组织目标的实现取决于管理人员对工人的控制程度。 4）管理是少数人的事情，广大员工与之无关。;代表人物：梅奥——霍桑实验 20世纪二三十年代，提出了“人群关系理论”： 1）人是社会的人，影响人积极的因素有社会、心理的因素。 2）由于技术的进步，人对工作本身失去兴趣，便开始从社会关系中寻找乐趣和意义。 3）生产率的高低取决于士气，士气又取决于家庭生活、社会生活、企业中人与人之间的关系。 4）组织中存在非正式组织群体。其具有特殊的行为规范，对成员产生很大的影响。 5）领导者应善于了解人，倾听员工的意见，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。; 1）管理人员注意的重点应放到关心员工、满足员工的需求上 2）管理者高度重视员工之间的关系，培养员工的归属感 3）提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度 4）管理职能不断地完善和变化 5）实施员工参与管理的新型管理方式，让员工参与企业决策的研究和讨论 ;代表人物：马斯洛 麦格雷戈将其称为Y理论，内容为： 1）一般人是勤奋的，只要环境条件适合，人是乐于工作的 2）控制和惩罚不是唯一办法，人在执行任务的过程中，具体自我指导和控制能力 3）一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任 4）大多数人具有相当程度的想象力、智谋和创造性，在不为外界控制的情况下??可以正常发挥 5）人体之中蕴藏了极大的潜力，一般人只发挥了部分潜力 6）给员工机会，他们会自动地把自己的目标与组织的目标相结合;1）创造一个适宜的工作环境和条件，有利于充分发挥员工的潜力和能力，实现自我。 2）管理者的职责是排除使人才难以发挥的障碍，创造适宜的环境，并分配有挑战性的工作。 3）采用深刻、持久的内在激励方式进行管理。 4）要保证员工充分发挥自己的才能，应该实施管理权力下放，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度等，将个人需要与组织目标相结合。 ;代表人物：史克思，20世纪60年代末、70年代初 摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设提出了超 Y理 论，称为“权变理论”，其观点： 1）人的需要和动机多种多样。 2）人在同一时间内有多种需要和动机，相互作用、统一。 3）人是可变的。 ;1）并不完全放弃前三种以人性假设为基础的管理方式，而是善于发现员工间的差异，根据不同的人和情况，采取灵活多变的管理方式。 2）根据工作性质，采取不同的组织形式，有的固定、有的灵活变化。 3）企业情况不同，领导方式应该不一样。 ;（Z）理论;Z理论指导下人力资源管理模式的主要措施：;人力资源管理; 应该持什么人性假设X？Y?;案例分析 贾厂长的管理模式;有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！” 贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 ; 新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一