【人才发展】美世：如何打造卓越高管团队.pptxVIP

塑造卓越高管团队提升组织清晰度，改善人力资源工作环境 疫情对人力资源的影响不仅仅是运用技术将工作场景由线下转到线上，从而提高生产力和员工满意度， 而是重新定义了对人力资源的关键需求，并加速人力资源转型升级全球新冠疫情对各行业及从业者心态产生深远影响，环境对人力资源管理提出了新的挑战这正是属于我们的时刻，在上一次经济崩溃中，是CFO拯救了公司，而这一次轮到了CHRO。Diane Gherson, IBM人力资源总监, 2020年4月1日有58% 的公司正在推动人力资源组织向以人为本和数 字化转型有72% 的公司采用了人力资源三支柱运营模式在疫情前，只有4% 的人力资源团队觉得自己为员工打 造出了极佳的工作体验现在, 60% 的人力资源团队会运用设计思维，在交流协作 的过程中，与员工共同创造新的员工体验2021年以来人力资源部门最重要的优先事项：加快实施能够使员工适应新工作方式的项目转变 HR 运营模式，使其更加敏捷加速人力资源数字化转型重新设计 HR 流程以提升员工的远程工作体验将文化融入人力资源转型计划”” 40HR最需要发展的是什么能力？——专业技能？业务洞察？商业意识？……HR工作环境中最大的压力来自于何方？——组织外部or组织内部？ 真正挑战往往来自于内部环境，HR最大的无奈莫过于面对令人“绝望”的高管…………没有战略规划的情况下， 要求进行人力资源规划高管个人不倾注精力的情况下， 要求人力资源部门推动绩效改革高管班子成员各有特点， 对人力资源管理要求众口难调有标准不执行，高管带头破坏规则会前征求意见一言不发，上会口诛笔伐难以让HR获得成就感与成长感， 降低HR整体敬业度 要么改变“土壤”，要么更换环境而残酷的事实是——新环境也是大同小异……所以，只能设法改变“土壤”，营造有利于HR的工作环境 优化HR工作环境的关键——提升组织清晰度我们为什么存在？使命——企业存在的目的和价值，也称之为企业的价值定位； 使命是一个企业存在的最大理由, 是其持续发展的最大源动力我们该如何行事？价值观——企业严格坚持的根本原则、行为准则，用以界定员工的行为方式，指导企业关键决定与决策我们做什么？目前最重要的是什么？业务定义：企业提供的产品、 服务业务组合：企业不同业务之间 的关系及每个业务的定位必赢之仗：本年度影响巨大、 需要整合资源、集中火力攻克 的最重要的战役（3-5场）我们如何实现成功？战略主题：确定企业3-5年的成 功计划，明确战略主题及对应战 略举措，以帮助企业获得成功并 在竞争中脱颖而出核心管理者角色分工？高管角色及职责123645 打造组织清晰度四步法1. 有凝聚力 的高管团队2. 共识 组织清晰度4. 人事系统 强化组织清晰度3. 反复传递 组织清晰度管理组织清晰度1. 建立有凝聚力的高管团队团队成员间互相信任，能够相互指 出不足，并有效解决冲突；更关注 团队成果而非个体成果，能够达成 一致的承诺2. 共识组织清晰度一个健康组织的高管团队必须在企业 战略、核心价值观、当前重要难题等关键的基本问题上达成一致意见3. 反复传递组织清晰度高管团队建立了行为凝聚力并在基 本问题上达成一致后，需要清晰地、 反复地、热情地将共识传达给员工4.人事系统强化组织清晰度高管团队需要建立重要的非官僚系 统，每项政策、项目与活动都是为 了向员工强化组织共识 有凝聚力的高管团队是一群能够视彼此为伙伴，心怀同样目标、独立又相互依存地 工作，并共同对结果负责的人n 发自内心信任彼此，相互依存n 会议上有建设性的冲突，但会后一致 声音n 共识后会自主驱动工作开展，积极参 与他人任务n 善于反思与学习n 共同思考长期与探索“意义”卓越高管团队的表现n 视彼此为竞争对手，小心翼翼n 公共场合一团和气但很多私下决定和 规则n 更关注自己所领导的团队而非公司整 体n 成功时归因于内，失败时归因于外n 关注短期与利益平庸高管团队的表现 高管团队难以形成凝聚力的主要障碍在于 首席执行官甚少关注与投入领导一批经验丰富、有想法且态度坚决的高管人员令人望而生畏高管团队背景及特质差异增加了发展复杂度短期业绩压力持续增加，而发展高管团 队需持续且长期投入首次出任首席执行官的管理者中，60%并不能快速配套杰出的高管团队。“绩效不佳的迹象是：“我们在讨论战略时，大家常常谈论不到一个点上。”“我们在执行和实施方面没有取得进展。”“团队中一些人的行为不像是成年人。”“我们的管理者似乎常常各执己见。”“极少首席执行官关注激发高管团队潜能。因此，我们发现很多首席执行官对个人的要求过高， 对团队的要求过低。 根据对全球领先企业的长期跟踪研究，美世总结出优秀高管与卓越高管团队行为特征卓越高管团队的行为特征p既能互相信任，又能彼此监督p既能激烈争论，又能取得共识p既能指出问题，又能兼顾感受