人力资源案例分析(有答案的).pdfVIP

人力资源案例分析(有答案的)--第1页 案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。 在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利 为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。公司 内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996 年该公司己发展为一家集 开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。 1996年至 1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工 待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有 希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小,公司内部出现 了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问 题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大 受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近,员工中开始流传一种说 法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好 ,工作强度 也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外 ,人 员流动多倾向于国内的知名外企。 针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自 己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题,而 s 公司的薪酬对员工没有吸引力,应进行市场薪酬调查。针 对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员,比如虚拟股票、期股 等. 2、进行绩效考核。是公司单纯以业绩为标准,结果至上.应改善绩效考核制度，应设计 以过程、员工特征为导向的考评制度。利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360 度评估。 3、建立积极向上的企业文化.因为现在企业人心涣散，对于即将流失或已经提交辞职 报告的应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。在招聘阶段也应调查清楚来 本企业的原因，同时要改进晋升机制。 案例二、小C的不满 小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行 业的基建建设，至成立二十年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置 ,完 成投资金额达数百亿元，建成的工程质量良好，其中有数项工程曾经获得国家、省部和 市级优质工程，在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇， 可谓如日中天。小C 大学毕业至今已有五年,所学专业也是工程建设行业急需的热门专 业，小 C 自来到这个公司就被分配在质量职能部门，直接在施工一线现场监督检查项 目工程的施工质量，小C在工作中坚持原则，一丝不苟,对工程质量铁面无私,曾经及时 发现和制止了几次重大质量事故的发生,工作业绩突出，受到公司多次奖励,经过五年的 人力资源案例分析(有答案的)--第1页 人力资源案例分析(有答案的)--第2页 现场的摸爬跌打，小C 对工程质量的控制已经轻车熟路,可以说是一个工程质量控制专 家，在公司里人人知道。 面对小C所取得的成绩，公司领导也曾向小C谈过话,意思是只要小C好好工作,公 司会考虑提拨他任质量部门下的一个部门主管，小C 自此觉得更有奔头了。前些日子， 公司因为发展需要，重新对部门进行了设置并对新部门的组织结构进行了调整,这其中 会有一些部门的头头退休和岗位的对调，部门主管曾就此事事先向小 C 透过风，意思 是此次调整时，他将向公司领导推荐小C 出任他主管的质量部门下的一个部门主管,小 C听了之后，心里大为高兴,更加努力工作,同时也觉得自己终于有了回报.可是一俟人事 通知下达，令小C大为失望的是，人事认命通知的名单中并没有小C 的名字，小C像 被当头浇了一盆凉水，愣在当场。当质量部门主管知道人事