招聘管理以及面试技巧.pptxVIP

招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划； 招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析 招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清； 面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料；招聘渠道比较单一 招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭； 试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈;人力规划是前提 任职资格分析是基础 招聘策略是保证 面试考核是关键;;定义职位需求：在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。 ? 职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）； 个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？ 组织文化的突出特征?； 部门管理风格以及它对有效的工作关系的影响。;职位描述包括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那些理想人选。职位描述通常包括：? 职位头衔，业务部门，组织 工作职责和任务 工作职责，任务和目标的总结 报酬，工作时间和地点 所需相关背景信息 所需个人特性;招聘计划的设计——任职资格确立;;通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。 了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那个情景中究竟是如何作的。 尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。;招聘计划的设计——任职资格—例-研发人员;人员需求清单 招聘信息发布时间，渠道 招聘小组人选 招聘者选择方案 招聘截止日期 新员工上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间 招聘广告 ;招聘计划的设计——招聘策略;通过报纸、电台、电视、专业杂志刊出广告，吸引求职人员 优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征 、达到宣传企业的目的 缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低 适用于：中低层的职位、需求量大的职位 发布信息媒体的选择 根据各种媒体的特点进行选择 根据媒体的受众特点进行选择 根据媒体的广告定位进行选择;13;14;委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才 优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助 缺点：费用高、周期长;员工内部推荐 员工推荐熟悉的人员到企业就业 优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度、;第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面： 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，稳定性或职业定位 与职位一致的职业目标 简历的结构样式;复选后，将简历分类：拒绝类、基本类、重点类;拿到一份简历应该看什么？ 总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性？ 从业经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参 与/建议/熟悉？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？;阅读简历后要进行记录和标注;招聘流程管理——简历筛选——证件检验;;（1） 场地布置 ： 安静；保密；氛围的营造 （2） 工具、资料 ：①面试程序表；②应聘者个人资料；③结构化问题表；④应聘者的面试评价表 （3） 时间安排 面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一交次完成 （4） 接待程序 明确应聘者由谁接待，由谁引导；如果在不同的地方进行二个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接;（5）面试方式的选择： A、集体面试： 座谈方式： 适合候选人比较多的初选 无领导小组讨论方式：适合人员素质需要仔细进行比较考察人员整体能力 无领导小组讨论方式设计： 选择讨论的主题：与职务要求有关的内容；没有明显答案倾向；可以满足对候选人多方面评价；能够引起大家讨论兴趣的 人员控制在10人左右，时间不低于1小时;举例：管理职务 主题：薪资提升，名额有限 角色扮演：各部门经理 目的：通过协商，确定提薪人员名单 材料：各部门候选人的基本材料 观察：表达能力和语言习惯、思维的逻辑性、对材料的理解和把握程度、组织与协调能力、管理观念、性格特征、对管理职务的理解、激励能力、沟通能力等。;B、一对一面试 适用于各种情况的初选和复选 主试人可以是一个，也可以是多人 时间一般为30-40分钟 提出的问题一般在15个左右 候选人的面试时间应错开安排 注意候选人在等待面试时的表现;（6）面谈计划 开始前思考三个