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绩效考评工具运用中常见的偏差(p343-344) 晕轮效应 halo effect 宽大化倾向 leniency tendency 居中趋势 central tendency 逻辑误差 logic error 严格化倾向 strictness tendency 近期行为效应 recency effect 第三十一页，共四十七页，2022年，8月28日 第三十二页，共四十七页，2022年，8月28日 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 评价标准过宽 评价标准过严 第三十三页，共四十七页，2022年，8月28日 可采取的规避措施： 建立完善的绩效目标体系。绩效考核指标与标准应当具体、明确。 选择恰当的考核主体。考核主体应当对员工在考核指标上的表现最了解。 选择合适的考核方法。如强制分布法和排序法就可以避免宽大化、严格化和中心化倾向。 对考核主体进行培训，使之在业绩考核流程中做到： 绩效评价前，交换意见。 绩效评价中，注意倾听意见，达成一致。 经常交换意见，定期检查工作。 第三十四页，共四十七页，2022年，8月28日 误区 规避措施 工作绩效评价标准不清 采用目标管理法，用描述性语言界定评价要素； 利用SMART原则等规范目标和标准 近因效应 分月度/季度考核和年终综合考核两种方式，并采用事实记录法 晕轮效应 关键是评价者本人能够意识到这一点；加强对主管人员培训 居中趋势 采用强迫分布法，而不是图尺度评价法，主管人员培训 偏松或偏紧倾向 采用强迫分布法；以客观绩效标准为依据，两级考核为监督 评价者个人偏差 建立员工投诉制度；加强绩效管理中的双向沟通 人际关系影响 建立员工投诉制度；以客观绩效标准为依据，两级考核为监督 避免绩效评价常见误差的措施 第三十五页，共四十七页，2022年，8月28日 第一页，共四十七页，2022年，8月28日 本章主要内容 情景思考：绩效考评的基本问题 1 基本概念与内容 2 绩效评价的信息来源 3 绩效评价的方法 4 绩效考核反馈与面谈 5 绩效管理制度的设计 6 绩效评价的几个系统性问题 7 第二页，共四十七页，2022年，8月28日 一、情景导入：K公司的绩效管理实施 【公司背景】 K铁路有限责任公司是1998年在国家铁路运输整体提出“网运分离”的号召下，前几批进行市场化运营的国有大型股份制企业。成立之初引入现代企业制度，进行产权改革，同时实行全员劳动合同制，相对扩大了非正式工人员比例，多种形式的改革为K公司下一阶段快速发展奠定了良好基础。 【绩效评价体系】 引入市场化用人机制同时，K公司建立一套绩效管理制度，已在2002年度考核中试行。这套方案将“德、能、勤、绩”几个方面内容细化延展成考量的10项指标，并把每个指标都量化出5个等级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩。 第三页，共四十七页，2022年，8月28日 K公司的绩效管理实施 这套方法简单易行，有四个明显特点： 全员参与。公司规定全体在编管理人员都进行考核； 内容统一。所有干部考核都用同一量表（含4方面10项指标及规范权重）； 民主评议。每个被考核干部分别由与其相关的所有人员考核（包括上级，本部门员工，相关部门代表等），成绩最后取平均成绩； 结果排序。所有干部成绩统一排序，对前几名和最后几名落实薪酬和晋升。 第四页，共四十七页，2022年，8月28日 实施情况及反映的问题 考核方——人力资源部：全公司在编人员96％参加考核，大多数认可。 问题1：工作比较出色和积极的职工考核成绩却常常排在后面； 问题2：一些管理干部对考核结果大排队的方式有抵触心理； 问题3：如何落实对考核排序落后的人员的处罚措施； 问题4：考核中应用的统计工具落后，考核工作量太大。 第五页，共四十七页，2022年，8月28日 实施情况及反映的问题 被考核方—— 以车辆设备部和财务部为例 车辆设备部经理：本次考核方案不能真实反映我们的实际工作。 问题1：工作业绩比重过小——车辆设备部主要负责电力机车维护管理工作，确保安全无故障。但工作业绩在评估成绩中只占18分。 问题2：工作业绩等级划分不合理——我们的考核就是合格和不合格之说，不存在分数等级多少。不能有一次违规和失误，因为任何一次失误都是致命的，也是造成重大损失的。 问题3：个别指标不适用——第9个指标“口头表达能力”，我是做技术工作的，语言表达能力就不是我的强项，我的这项成绩怎么能同办公室主任的成绩相比较？ 第六页，共四十七页，2022年，8月28日 实施情况及反映的问题 财务部经理： 问题1：考核内容应进一步调整——如“创新能力指标”不适合，财务部门的工作基本上都是按照规范和