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人才测评的标准 人才测评要解决几个基本问题:第一，测的对象是“人”还是“才”；第二，测的主体 是人内在的心理的属性；第三，测的目的是客观实际与需求的比照，即岗位标准与实际的素 质水平进行比照；第四，测的基础是标准，而不是模糊的感觉。 一、人才的标准 1.多维人才标准 官方标准 我国最初对人才的界定比较简单，即中专毕业以上就叫人才。当时国家管人有三条线： 组织部管高级干部，人事局管一般干部，劳动局管工人。其中，中专毕业的称为干部，高中 毕业的称为工人。 社会标准 社会标准代表一种社会普遍的价值观念，会随着时间推移而不断发生变化。比如，在 20世纪80年代，由于大学生很少，人们对大学生非常稀奇；而现在，随着大学生的不断增 多，人们也越来越习以为常。 【案例】 机遇成就人才 20世纪80年代中后期，出国的渠道有两个：一是公派；二是到国外攻读，但 也需要公派。因而，很多希望去国外发展的年青人都不约而同地选择通过进外企进 而获得出国的机会。 当时，外企还没有资格直接在本土进行招聘，必须要委托官方认可的机构。在 北京，经营这项业务的是外企服务公司FESCO，应聘者首先投简历给FESCO，由FESCO 的考官面试后，再推荐到外企。由于计算机技术还不是很发达，应聘者都是把写好 的简历拿去打字社打印，然后再叠工整放入信封，用挂号信寄给FESCO。 在椿树医院做护士的吴士宏由于没有条件，直接用一张医院的处方签写成简历， 装入信封寄给了给FESCO。考官发现别人都是把简历打印好后，工工整整地寄过来， 而唯独吴士宏用处方签随便写了份简历，于是非常好奇，决定见见这位 牛人 。 考官的好奇成就了后来的吴士宏。吴士宏的第一份工作被推荐到IBM，从办公 室的行政助理做到华南区的总经理；后来其跳槽到微软，成为微软中国区的总经理； 再后来空降到国内企业TCL，成为TCL的副总裁、信息事业部总经理。 在上面的案例中，吴士宏由于没有按照当时社会普遍的简历投递标准投递简历，最后给 自己赢得了进外企的的机会。而现在，这一方法就未必可行。可见，社会的价值观并不是固 定不变的，而是会随着时间推移不断发生变化。 岗位标准 从岗位的角度考虑，吴士宏在职场打拼多年所积累的经验和能力，是可以胜任副总裁、 信息事业部总经理的，但其最终却失败了。这说明用岗位标准衡量人才也有一定局限性。 个人标准 每个人都有个人的标准，如有的人喜欢穿红色，有的人则喜欢淡色调„„。因此，在看 人时，个人标准会有集中体现。比如，喜欢什么样的人或者不喜欢什么样的人，对人们在评 价一个人的过程中都会或多或少地发挥作用，从而影响对人才的正确评估。 企业在制定人才标准时，一定要注意不能用社会标准去替代企业标准，更不能用个人标 准替代企业标准和岗位标准。 2.影响人才标准的八大因素 在制定人才标准时，常常会受到八个因素的影响： 人才供给的状况 人才供给的状况会影响人才标准，主要包括两种情况： 在人才供给很多的情况下，人才标准会提高。当外部的人才供给很多时，人才标准相 对来说就要高些，即多而择优。以司机这一职业为例，当应聘司机的人比较多时，招聘要求 除了会开车外，还会有附加条件，如穿得干净利索、比较细心、勤快、有眼力见等。 在人才供给很少的情况下，人才标准会降低。当外部人才供给很少时，标准相对来说 就要低些，即少而择平。比如，老师可以分成三类：一类是大师，一类是一般水平的庸师， 一类是有违师德的老师。当找大师的成本太高，有违师德的老师不符合条件，那么就只有选 择一般水平的庸师。 企业发展的阶段 企业在不同的发展阶段，对人才的要求也不一样。 概括来说，企业的人才标准经历了从无到有、从硬到软的过程。 初创阶段：没有人才标准。即使有标准，也是老板个人的标准。 【案例】 看似不可能的可能 深圳某跨国通讯企业的副总裁曾经是人力资源总监，谈起发展的经历，他讲到： 毕业以后工作了段时间，由于在当地没什么发展，我就去了深圳。有一天