科普组织对科普人才的吸引力-基于求职者视角的研究.docxVIP

? ? ? ? ? ~科普组织对科普人才的吸引力 基于求职者视角的研究 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 一 问题的提出 近年来，我国科普产业发展的苗头正盛，尤其在经济、文化以及科技领域，这为科普产业和科普从业人员提供了较好的发展机遇；同时，移动互联时代的去地域性特征也利好科普产业发展。但整体而言，科普产业的发展还处于起步阶段，其发展过程中有诸多问题需要解决，比如政策缺乏保障性、制度可执行性较差，而且科普企业规模仍然不够大、技术水平较低、分布较为分散，尤其是科普专业人才少之又少。[1]科技部发布的《中国科普统计（2017年版）》显示，2016年全国共有科普职员185.24万人，较上年减少20.14万人，同比减少9.81%。每万人口拥有科普职员13.40人，较上年减少1.54人；其中，以科普为专职的人数为22.35万人，主要以专职科普创作和专业科普讲解为主，但是总体规模较小。[2] 当前我国科普产业的雏形已经基本形成，但产业发展所需的人才缺口巨大。因科普组织在组织规模、经济实力等多方面的局限性，相比于待遇丰厚、品牌知名度高的企业，科普组织在对人才的吸引力方面存在劣势。因此，聚焦和探讨科普组织的人才吸引力问题具有重大的现实意义。然而，专家学者们对科普组织人才吸引力的研究成果较少，现存相关研究也多为科普人才基于现状分析提出的可行性建议和在科技馆科普教育基地基础上延伸出来的科普人才队伍发展培育问题，实证研究更是不足。本文通过实证分析科普机构的组织吸引力因素、影响结果，并在此基础上讨论如何更好地吸引人才加入科普事业。 由此，本文拟从下述问题进行探索和研究：一是科普组织吸引力的内涵构成及其在不同特征群体上的感知差异性；二是基于科普组织吸引力的内涵要素研究其如何影响求职者的就业意向；三是如何通过机制研究来改善科普组织对于潜在人才的吸引，从而构建更为庞大、专业的科普人才队伍。 二 文献回顾 （一）科普人才与科普人才队伍 《中国科协科普人才发展规划纲要（2010～2020年）》中对科普人才的内涵做了明确诠释：具备一定科学素质和科普专业技能、从事科普实践并进行创造性劳动、做出积极贡献的劳动者。[3] 科普人才在当今社会仍然短缺严重，吸引具有潜力的、能从事科普工作的综合性人才已迫在眉睫。基于此背景，并根据上述科普人才内涵，本文将“科普人才”定义为：具备一定的学科专业知识，通过实践可能培养成为符合科普组织需求的劳动者，即潜在科普人才，并考虑从求职者视角，探讨科普组织对潜在科普人才（专职）吸引力的问题。 在科普人才队伍现状的研究方面，众多的学者，如莫扬等[4]、李智强[5]、崔滢滢[6]、任嵘嵘等[7]，都聚焦在科普人才队伍建设现状、科普人才培养等问题的定性分析上，对科普人才引入问题的探讨明显不足，还没有研究用实证的方法对科普专职人才引入问题进行分析。 （二）组织吸引力内涵 通过查阅国内外参考文献，发现国外学者对“组织吸引力”这一概念稍有研究，Schein和Diamante[8]在20世纪首次提出“组织吸引力”这一名词，但这是基于人与环境适配性的基础上研究出来的，并没有进行深入的思考。八年后，国外学者Turban和Greening[9]对“组织吸引力”这一概念有了更深入的理解，将其定义为“组织本身吸引人员做出选择决策的程度”。21世纪初期，Aiman-Smith等[10]又对“组织吸引力”进行重新界定，认为组织吸引力是“在对组织积极印象基础上产生的，与其建立进一步联系的意愿”。综合现有研究者的代表性观点，结合科普组织的现状，本文认为，科普组织的吸引力体现的是吸引潜在人才、留存和激励现有科普人才，并匹配科普人才在不同职业阶段的发展需求、期望的实现程度，它包含组织吸引力的预期和感知两个方面。其中，预期体现的是人才对科普组织满足其不同需求的可能性预判；感知则指的是一种主观评价，这种评价建立在人才对科普组织满足其需求的现实情况之上。 （三）吸引力理论在科普组织的质性研究 李群等[11]指出，科普组织内广泛存在人员收入水平较低、缺乏职业规划、晋升渠道不通畅等诸多问题，在吸引优秀专业人才方面较为困难。曾平英[12]曾在研究中阐述科普工作人员相比其他相似工作岗位不同行业人员工薪待遇较差，人才容易被更高薪资的工作所吸引，致使高层次科普人才流失严重。 本文从科普组织对人才吸引力这一主题出发，对潜在的专职科普人员进行调查分析，以发现困扰科普人才的发展问题，并有针对性地提出对策。 三 科普组织吸引力结构维度与测量 本文采用文献查阅、深度访谈及实证分析相结合的方法。第一步，以国内外组织吸引力测评指标和成熟量表为基础，尤其是借鉴Berthon等[13]建立的30个指标量表，以及国内学者殷志平[14]制定的针对初次求职者的组织吸引力21个指标