面试流程与方法.pptxVIP

人力资源管理分享之——面试流程与方法目前一页\总数二十五页\编于七点 面试流程1.准备阶段2.面试阶段3.评估阶段目前二页\总数二十五页\编于七点 准备阶段目前三页\总数二十五页\编于七点 准备阶段需要做什么准备？1、初步衡量人岗匹配度2、准备好面试工具3、时间和场地目前四页\总数二十五页\编于七点 1、初步衡量人岗匹配度=？目前五页\总数二十五页\编于七点 2、准备好面试工具A:辅助工具⑴应聘登记表⑵DISC测评⑶专业测试题B：面试问题⑴封闭性问题⑵开放性问题⑶假设性问题⑷行为性问题目前六页\总数二十五页\编于七点 面试问题的类型有哪些？行为性问题开放性问题假设性问题封闭性问题 4. 2. 3. 1.目前七页\总数二十五页\编于七点 封闭性问题--- 指要求面试对象用非常简短的语言来回答问题。可以用最简洁的方式得到最有效的信息，可以作为各种形式的问题之间的过渡。无法给面试人提供较多的信息优 点：缺 点：例如：你经常在众人面前做演讲吗？（封闭性问题）请你举一个例子说明你是怎样准备演讲的？（行为性问题）目前八页\总数二十五页\编于七点 开 放 性 问 题 优缺鼓励面试对象说话，了解语言表达能力和沟通技巧；能够引发进一步讨论有关的问题比较宽泛，面试对象容易跑题--- 要求面试对象用较多的语言做出回答。例如，开放性问题“你是怎样对待那些难打交道的客户的”可以转化成行为性问题“你是否遇到过非常难打交道的客户？具体讲一下当时的情况和你的做法”目前九页\总数二十五页\编于七点 假 设 性 问 题例如：“假如你的一个员工经常上班迟到，你怎样处理？--- 提供给面试对象一个与未来的工作情景相关的假设情景、一个表现自己的舞台，让面试对象在这种情景中展示自己的能力。优点：能够提供大量的信息，对思维能力、价值倾向、反应和判断、创造性、工作风格等方面做出判断。缺点：面试对象会有意迎合面试人员的期望做相应回答。目前十页\总数二十五页\编于七点 行为性问题 --通过询问过去的行为来判断应聘者是否具备某种能力。 例如： 请讲一个这样的经历：在你和公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同看法时，你是如何处理分歧的？（过程中可以追问，当时的情景、具体你的任务和目标、你是如何做的、结果是什么？）STAR原则目前十一页\总数二十五页\编于七点 行为面试法的技巧叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点探求细节、刨根问底注意应聘者提到的“我们”在一个事件未结束之前，不要转移要注意应聘者的情绪针对每一项问题的判断，得出相应能力的判断从好的事件开始询问过去行为是未来行为的最好预言！目前十二页\总数二十五页\编于七点 行为性问题练习目前十三页\总数二十五页\编于七点 面试阶段目前十四页\总数二十五页\编于七点 面试阶段1关系建立导入阶段2核心阶段3确认阶段结束阶段目前十五页\总数二十五页\编于七点 关 系 建 立 阶 段 创造轻松、友好的氛围占整个面试时间的2% 主要采用一些只需要简短回答的封闭性问题例如：我们这个地方容易找吗？路上堵车吗？目前十六页\总数二十五页\编于七点 问一些面试对象一般有所准备的、比较熟悉的问题，鼓励面试对象做出较长的回答，观察其表达能力。占整个面试时间的8%适用开放性的面试问题 导 入 阶 段 例如：请你介绍一下你的工作经历，好吗？目前十七页\总数二十五页\编于七点 核 心 阶 段 Add Your TextAdd Your TextAdd Your TextAdd Your Text侧重面试对象关键胜任能力的信息 占整个面试时间的80%，65%的时间要用在基于关键胜任能力的问题上 以行为性问题为主，配合使用其他问题 用一个开放性的问题引起一个话题，然后用行为性的问题（或假设性问题）将该话题集中在一个关键的行为事例上，接下去可能会不断地追问。目前十八页\总数二十五页\编于七点 确 认 阶 段 --- 进一步对核心阶段所获得的对面试对象关键胜任能力的判断进行确认--- 占整个面试时间的 5%--- 使用开放性问题例如：在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经过哪些步骤？目前十九页\总数二十五页\编于七点 结 束 阶 段 允许面试对象有时间提问题。说明下一步的程序和大概时间。真诚地感谢面试对象。不要轻易许诺不能确定的事情。目前二十页\总数二十五页\编于七点 注意事项 1.发言遵守2/8原则；3.不要传递面试主持人所期望的答案的信息；2.尽量避免使用封闭式问题，多问开放性问题；4.注意面试的态度，维护候选人的自尊；5.掌握面试速度，不要让求职者支配整个面试。 面试中的注意事项目