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关于下发《公司内部员工调职管理规定》（试行）的通知 为配合公司业务发展、组织变革及员工职业生涯规划需要，为员工职业 发展创造充分实施才华的平台机制，进一步规范公司的劳动用工及调职管理， 指导相关人员遵守调职管理流程和制度，提高人力资源管理的效率，人力资 源部再结合国家劳动法规及公司现行操作需要，充分征询相关部门意见的基础上制订了《公司内部员工调职管理规定》（试行），现予公布，从公布之日起实施。 附件：《公司内部员工调职管理规定》（试行） 京信通信北京区域人力资源部经理：左磷石先生（兼任） 二〇一〇年四月十日 公司内部员工调职管理规定（试行） 目的： 为进一步加强公司的员工调职管理和规范用工，指导相关人员按规定办理相关调职手续，规范人力资源调职管理的流程，结合公司实际情况，特制定本规定。 适用范围： 本规定适用于京信北京区域全体员工。3 定义： 本规定所指的调职是指公司内各一级部门之间、或一级部门内部的工作岗位异动。不包括职务晋升的调职，涉及职务晋升（发文任命的）的调职按职务晋升流程处理，具体办法参照相关规定执行。 调职的分类： 按调职形式分类，分为调岗、不能胜任调职、借调三种。 调岗：基于符合员工工作能力和发展意向，因组织变革、机构调整、业务需要或员工个人职业发展及历练需要，进行的跨一级部门的岗位异动或一级部门内部的工作岗位异动。 不能胜任调职：员工经考核或确认无法胜任目前岗位，由公司安排的岗位调整或待岗培训。 借调：因突发性工作任务形成岗位空缺，由人力资源部负责统一协调的人员借用、工资劳动关系不变的临时性异动。 调职管理规定 个人申请调岗的基本条件 在原岗位工作满一年；且年度绩效考核B 级及以上； 原部门同意，且通过调入部门及人力资源部面试审批同意； 跨一级部门的调岗须经人力资源部、区域总监审批。调职的基本规定 公司基于业务发展及员工职业发展需要，会适时调配岗位及人力资源， 员工应遵循“公司利益高于个人利益，局部利益服从大局利益”的原则， 服从公司的合理安排。 调岗要符合人岗匹配原理，最大限度发挥人力资源配置的作用，确保岗位与员工的意识、素质、能力和经验相匹配；公司允许员工在各一级部门内部和一级部门之间合理流动，但不允许未经所在部门领导同意私下与员工沟通，严禁在公司内部相互挖角。 跨一级部门调职管理由公司人力资源部负责统筹监督管理，一级部门内部的调岗由一级部门负责人管控，需报人力资源部审批，任何人不得不经审批程序直接进行岗位调整异动，违者追究执行调岗当事人及主管领导责任，根据情节给予口头或书面警告处理，情节严重的，予以严重违纪处理； 无论是调岗或借调，员工到新岗位均需接受适当的考察期，考察期员工应及时提交工作总结给部门，及时向部门负责人汇报调岗后思想工作情况。调入部门应根据其工作态度、行为、业绩、潜质做出该员工能否胜任新岗位的评定。考察期如不能胜任新岗位，公司有权予以调回原岗位、重新核定新岗位或重新核定员工薪酬处理； 员工调职应服从部门的合理工作安排，不服从工作安排着，按《京信通信奖惩管理办法》规定处理；属于不能胜任调岗的，可直接进入待岗培训流程或按《京信通信奖惩管理办法》规定处理。 在公司内的调动（已正式发文为准），公司工龄累计计算，岗位调动通知未予明确变更的地方及与调动不相冲突的地方，原劳动合同继续有效。 调职程序： 调岗的程序 分为跨一级部门的调岗和一级部门内部的调岗。 跨一级部门的调岗： 分为公司提出、个人提出两种 公司提出的调岗程序： 调入部门提出调岗申请 与人力资源部、调出部门及员工本人协 商 一致-----人力资源部审核------区域总监审批 人力资源部发调岗 通知 员工按调岗流程交接报到； 员工提出的调岗程序： 员工个人提出调岗申请 ------调出部门审核 调入部门审核 人 力资源部负责人审核 ------区域总监审批 人力资源部发调岗通知 员工按调岗流程交接报到； 一级部门内部的调岗 一级部门负责人审批后报人力资源部审批备案做变更登记。不能胜任岗位调整的程序 用人部门提出申请（书面形式，附不胜任岗位的考核结果、工作表现资料，要求有员工本人、部门负责人及一级部门负责人的签字意见） 人力资源部审核情况 人力资源部与用人部门共同协调新岗位安排 （一 周协调未果，安排待岗培训） 员工交接并到新岗位报到（或待岗培 训）。 借调程序 用人部门提出用人申请 人力资源部与用人部门、调出部门及员工 本人协商------人力资源部发借调通知 员工按借调流产呢个交接 报到。其它 主管级、关键核心岗位或特殊人员的调职需经区域总监审批； 各部门内部之间的审批具体流程由各部门内部报相应主管领导确定，确定后的内部审批流程报人力资源部备案；如流程及审批人变化需知会人力资源部。 基本职责员工职责： 经协调同意调岗后，在调岗通知上确