层管理人员定级评审.docVIP

个人资料整理，仅供个人学习使用个人资料整理，仅供个人学习使用 PAGE 1 PAGE 2 文档来源网络 侵权删除 个人资料整理，仅供个人学习使用 现有一般管理人员定级评审 基本情况说明 本所根据目前的实际情况，经过工作分析，设置中层管理岗位（不包括总监）个数为36个；经过岗位评价，将中层管理岗位划分为A、B、C、D、E五类，每一类岗位均具有相同的职等与职级个数，但每一类职等或职级对应的岗位工资起点与终点不同。 在由原工资体系转变为以岗位为核心的工资体系时，考虑到现有中层管理人员存在已知的业务能力、经验等方面的差异，在中层管理人员进岗的同时，以人为评价对象对每个一般管理人员的业务能力、经验等进行评价，以确定其职级以及与职级对应的岗位工资薪点。 经评审后的职级及其所对应的岗位工资薪点为该中层管理人员的职级及岗位工资起薪点，其职级与职等上升以及岗位工资的调整，执行本所《绩效考核管理制度》及《员工职业生涯发展管理制度》的有关内容。 现有中层管理人员定级评审 评审方式： 评审采用专家打分的方法，分数计算以加分为准； 分数的单位为薪点； 主要评审因素有：学历、经验、职称、行政职务、领导能力、判断和决策能力。 现有中层管理人员在进入岗位后，均可确定该岗位的最低职级所对应的岗位工资额，即ZG-A/B/C/D/E-3-6，此为其岗位工资的基础，评审后所计算的分数与其岗位最低职级所对应的薪点加总后得出总薪点，总薪点为该人员的岗位工资薪点，总薪点所对应的职级为该人员的职级。 评审加分因素与加分标准 学历 指国家承认的正式学历。 学历 博士 硕士 大学本科 大学专科 大学专科以下 加分（薪点） 60 30 10 5 0 经验 指在本所担任部门正职或副职的时间。 加分的计算公式为：得分=∑（每阶段加分标准×年数） 担任职务 部门正职（或主持工作的部门副职） 部门副职 年数 每年加分（薪点） 1 0.5 职称 职称指中层管理人员所取得的本专业领域内国家承认或集团公司统一组织评审后确认的职称，其类别如会计类、经济类、政工类、工程技术类、统计类、翻译类、图书档案类、出版类等。 职称等级 一级 二级 三级 四级 未取得 加分（薪点） 10 8 5 3 0 行政职务（所内正式任命） 指该人员在过去一年中在本部门工作中承担行政的职务（所内正式任命）。 职务 部门正职 部门副职 加分（薪点） 10 5 领导能力 领导能力 评估 能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，能使下属明确努力方向 能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足 能够按205所要求对他人作评估 无法正确评估他人 加分（薪点） 5 4 3.5 3 2 1 0.5 0 反馈和培训 善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展 能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展 不能很好的利用反馈和培训的手段 对下属的工作无反馈和培训 加分（薪点） 5 4 3.5 3 2 1 0.5 0 授权 善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务 能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务 欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难 不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言 加分（薪点） 5 4 3.5 3 2 1 0.5 0 激励 了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作 有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性 有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高 工作主要靠命令与指示 加分（薪点） 5 4 3.5 3 2 1 0.5 0 建立期望 善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望 能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准 能够给下属订立工作标准和分配任务 无法给员工建立期望 加分（薪点） 5 4 3.5 3 2 1 0.5 0 责任管理 能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任 能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务 虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助 放任自流 加分（薪点） 5 4 3.5 3 2 1 0.5 0 判断与决策能力 判断与决策能力 战略思考 能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标 能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会 主要忙于事务性工作，有时也会注意205所的前景和对策等问题 对205所的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战 加分（薪点） 4 3.5 3 2.5 2 1 0.5 0 创新能力 工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新 工作中能够努力学习，提出新想法、新措施