顺鑫农业组织结构和人力资源新版.pptVIP

七、提高组织效率 1、组织的作用 2、公司总部与分子公司的关系 3、高层决策机构 4、高层职能部门 5、分子公司 6、计划管理体制 7、利益管理体制 第三十一页，共七十三页。 7-7 利益管理体系 对于分子公司管理的核心命题，就是要建立价值创造与价值分配的内在机制，利益管理是关键一环。 对顺鑫农业来说，各分子公司必须对资产，以及利润承担责任，考核其“净值报酬率”，而不以“净利润”作为最终责任。以免各分子公司争投资、争项目，激励各分子公司主动盘活存量资产；同时，避免对各分子公司设定期间利润总额时的诸多麻烦。 净值报酬率是指“所有者权益（或净资产总值）”与“净利润”的比值。顺鑫农业这一指标很低，会影响到资本市场的长期支持与股票的贬值；影响到我扩大投资的能力，最终影响到未来的发展。 各分子公司必须按“净值报酬率”进行有效管理，扩大主营业务收入，减少费用开支，加速资本周转以及深化与顾客的联系等。（参阅下图？《净值报酬率的影响因素》） 第三十二页，共七十三页。 净值报酬率 主营利润率 资本周转率 净利润 主营收入 主营收入 净资产 主营收入 费用支出 总资产 负债 运维费 营业费 管理费 流动资产 固定资产 其它资产 × ÷ － ÷ ＋ ＋ ＋ ＋ 图 ？ 净值报酬率的影响因素 － 无形资产 第三十三页，共七十三页。 7-7 利益管理体系（续1） 作为顺鑫农业主要收入来源的白酒生产与销售，由于市场整体性下滑等多方面原因，正在逐步下滑。我们必须培育新的收入和利润增长点。 由于新利润增长点的开拓以及经营效率的提高，必然要对新事业加强投入，或增加短期和长期资本的投入，从而，使分子公司短期“净值报酬率”难以好转，影响积极性与事业冲动。在这方面应该给予分子公司更大的经营权限，使各分子公司有更大的创新空间。 接下来是“净值报酬率” 目标的确定。考虑到顺鑫农业各下属分子公司目前的净值报酬率相差较大，而且这种差距很大程度上来自于行业发展环境和企业发展阶段等因素；可以考虑采用“业绩评价”为基准，确定各分子公司不同的目标净值报酬率。业绩评价必须充分估计各分子公司未来的业务潜质、市场容量、竞争状况，以及减员与降低费用的空间。本着激活分子公司的原则，确定目标 第三十四页，共七十三页。 7-7 利益管理体系（续3） 净值报酬率要有利于各分子公司核心竞争力的培育，以及公司总体价值链的锻造。 由于某些分子公司目标净值报酬率有可能定得过低，难免会诱发分子公司争夺投资的内在固有倾向；因此，公司高层决策机构必须明确公开新投资项目的“基准收益率（净值报酬率）”，任何低于此标准的投资项目一律不予批准。并通过新建与改建项目的牵引，逐步提升各分子公司的目标净值报酬率水平，使分子公司逐步走上正轨，成为一个真正意义上企业。 确立净值报酬率目标，是为了确立各分子公司的业绩报酬或利益分配基准，使各分子公司在利益的驱动下，做大事业、做大经济成果；同时，引入市场法则，从根本上确立顺鑫农业以“公理” （数量理性）为基础的激励与约束机制。 第三十五页，共七十三页。 7-7 利益管理体系（续4） 分子公司总经理以及要职要员的奖金分配总额，建议采用下列公式，要员奖金总额＝（年度净利润额－目标净值报酬率×净资产总额）×业绩报酬提成率×辅助指标提奖率。 要员奖金提成率是一个常数，必须根据实际试算，取值在15%～30%之间。辅助指标提奖率，取值在50%～150%之间；根据各分子公司辅助指标（主营收入增长率、顾客满意度与员工满意度）的完成情况决定。 分子公司全员的工资报酬按主营业务收入的百分比直接提取；提取比率，必须经过试算确定；并充分考虑平均工资报酬水平、级差与总额，以及工资报酬总额占成本费用的比例。提取的工资报酬金额，充实到分子公司员工的工资基金中去，随后按公司统一的工资管理制度进行分配。（参阅图？《分子公司运作模型》） 第三十六页，共七十三页。 八、激活各分子公司 第三十七页，共七十三页。 八、激活分子公司 1、职务竞聘 2、中期述职 3、年终考评 4、工资报酬 第三十八页，共七十三页。 8-3 职务竞聘 要把“职业经理人市场”的概念引入组织内部，对空缺的重要管理职务实行公开招聘、竞争上岗，激活我们的干部队伍。 由高层决策机构组织“竞聘委员会”，对现有要职要员的职务表现与工作业绩进行评估，区分出合格与不合格两类；结合总体战略目标，确定待聘职务（岗位）；然后确定待聘职务的任职资格或基本条件，正式向顺鑫农业公司内部实行公开招聘。 竞聘上岗的基本原则是，保留合格者的职务，免除不合格者的职务。我们必须首先弄清楚不合格的职务担当者，并解除其职务；然后从诸多竞选者中找