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基于激励理论的地方院校教师薪酬体系探析 一、地方院校教师薪酬激励机制的现状 目前地方院校教师薪酬激励机制弱化,主要表现在以下几个方面: (一)薪酬整体水平低,缺乏外部公平性 据统计,行业收入最高的信息产业是高校的3.3倍,最低的研究院所是高校的1.3倍,整体收入行业都是高校的2.6倍。与社会整体收入水平相比,高校教师薪酬不具外部竞争力。由于地方院校合并时间短,底子薄,国家财政支持不够,办学收入低,为尽快达到国家教育部的验收标准,大多数地方院校都将办学收入的很大部分投入到基本建设中,造成地方院校教师薪酬整体水平更加偏低。目前地方院校教师待遇偏低的状况,极易造成地方院校教师的外部比较不公平感,直接后果就是地方院校对优秀人才吸引力的下降,从而影响学校的持续发展力和竞争力。 (二)薪酬结构比例失衡,缺乏内部公平性 现行地方院校教师的薪酬大体由基本薪酬、职务津贴和绩效薪酬几部分组成。基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种补贴等组成,其晋级由工作年限决定没有考虑个人的绩效。地方院校的职务津贴都是实行专业技术职务管理体制,如教授、副教授、讲师、助教,在分配上还是按教师学术职务进行划分,本质上仍取决于职称职务。 绩效薪酬是根据教师对学校所做的贡献,由教学业绩和科研业绩组成,即由高质量的教学、发表对学校的声誉有贡献的科研论文,重大的研究项目,获得省部级以上的奖励成果,进校科研