薪酬制度的基本类型与设计.pptVIP

职位评价方法1 排序法： 获取职位信息 选择等级参照物并对职位分等 选择报酬因素 对职位进行排序 综合排序结果 第六十三页，共七十五页。 职位评价方法2-4 职位归类法 要素计点法 要素比较法 第六十四页，共七十五页。 有关工资级别及工资率的注意事项 1、将类似职位归入同一工资等级； 2、确定每个工资级别表示的工资水平： 工资曲线 3、对工资率进行微调 第六十五页，共七十五页。 一个薪酬管理制度的实例 某企业薪酬制度 一、薪酬结构 1、员工收入＝待遇＋奖金 2、待遇＝固定工资＋津贴＋福利 3、固定工资＝基本工资＋技能等级工资 第六十六页，共七十五页。 一个薪酬管理制度的实例 二、固定工资 1、基本工资 高中以下300元，高中400元，中专500元，大专600元，本科800元，硕士1000元，博士1400元。 2、技能等级每级200元 第六十七页，共七十五页。 一个薪酬管理制度的实例 三、津贴 1、住房津贴；150元／月（新员工当月工作未满15天，无此津贴） 2、午餐津贴：每个工作日8元； 3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定 第六十八页，共七十五页。 一个薪酬管理制度的实例 四、福利 1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险。 2、按照工资总额的14％计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。 第六十九页，共七十五页。 一个薪酬管理制度的实例 五、奖金 1、根据公司相关规定，随时发放特别奖 金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等 2、根据公司效益，原则上用公司当年利 润的10%发放年终奖。年终奖根据员 工个人工作业绩发放。 六、试用期薪酬 试用期的固定工资为转正后固定工资的70％ 第七十页，共七十五页。 一个薪酬管理制度的实例 七、薪酬调整时间性 1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年 2、技能等级部分： 常规调整：每年两次调整机会，分别在 发放月份、12月份工资时调整（即在7月 5日、1月5日发薪体现） 特别调整：根据现实情况，可以随时对部 分员工的薪酬做出调整。 ? 第七十一页，共七十五页。 一个薪酬管理制度的实例 八 薪酬调整方法 1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结； 2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额； 3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。 第七十二页，共七十五页。 五、薪酬制度中的常见问题 员工工资定级 工资定级是对原无工资等级的新进人员或原工资等级失效的员工进行工资等级的确定。主要包括： 1 新进人员的工资定级 考核定级 按职定级 比照定级 2 重新上岗人员的工资定级 第七十三页，共七十五页。 员工的工资定级与增资 员工工资升级或调资 一般规律，员工每年度的基本工资都应较上年有一个提高，用于奖励员工努力工作。途径一是使员工进入高一级的工资等级，按照新的工资级差增加工资；二是提高工资标准，工资整体水平提高。包括： 1 自然进级 2 调资升级 第七十四页，共七十五页。 内容总结 薪酬管理讲义。员工强烈要求自己能够大体上把握得了自己今后的收入。Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。绩效型：主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少。产品数量标准不易精确确定（劳动成果难以精确计量），如。因管理或计算提高后，要提高定额比较困难。必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作。缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。超额部分，不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资。雇员个人或者集体按照一定的比例，从营业收入或纯利润中提取报酬的一种工资支付方式。等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。2 调资升级 第七十五页，共七十五页。 计件工资的具体形式 直接有限计件工资制：对超额工资的数额进行限定，规定了个人超额收入的最高限。 原因：实施这种计件工资的形式，一般是由于劳动定额不够准确，为了防止工人的工资远远超出劳动力市场水准，设置的一种办法。也有的是为了保护工人身体健康采用的一种办法。 形式：有二种不同的形式。一种形式是对个人的工资规定最高限额；一种形式是计件单价累退。 第三十一页，共七十五页。 计件工资的具体形式 直接有限计件工资制： 优点：工人工资的增加比例低于产量增加的比例，单位产量直接人工成本随产量的增加而降低。这样，既可以保证企业的利润，又可以避免定额不准导致的计件工人与计时工人工资差别