第十四章激励.pptxVIP

第十四章 鼓励;【实施中的管理与探究】;【实施中的管理与探究】;教学内容;14.1 鼓励范式;14.1.1 鼓励的本质与作用;鼓励的特点 鼓励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性 鼓励在管理中的作用 鼓励的核心作用是能有效调动人的积极性 鼓励能促进团队合作，营造组织良好气氛 鼓励能提升管理层次，提高管理绩效;14.1.2 鼓励范式;鼓励范式模型;鼓励实质上是一个心理过程 与内在心理过程伴生的是外在的行动过程 系统产出的绩效是鼓励的成果 关于上述心理过程和行动过程，积累了丰富的鼓励实施标准、方式与方法，并进而升华为假设干有关鼓励的理论，从而形成鼓励范式的系统模型;【师生讨论】;14.1.3 鼓励理论与实施系统 ;鼓励实施系统 目标与成就鼓励子系统 工作兴趣与体验鼓励子系统 人际关系与互动鼓励子系统 行为反响鼓励子系统 思想教育鼓励子系统 物质利益鼓励子系统;14.2 鼓励理论;14.2.1 内容鼓励理论;马斯洛的根本观点： 不同层次的需要可同时并存，但只有低一层次需要得到根本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用 在同一时期内同时存在的几种需要中，总有一种需要占主导、支配地位，称之为优势需要，人的行为主要受优势需要所驱使 任何一种满足了的低层次需要并不因为高层次需要的开展而消失，只是不再成为主要鼓励力量;对管理实践的启示： 正确认识被管理者需要的多层次性 要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者的各层次需要联系起来，不失时机地、最大限度地满足被管理者的需要 在科学分析的根底上，找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要。然后，有针对性地进行鼓励，以收到“一把钥匙开一把锁〞的预期鼓励效果;ERG理论 克莱顿·奥尔德弗提出人有三类需要,即： 生存需要〔existence needs〕 相互关系需要〔relatedness needs〕 成长需要〔growth needs〕 对管理实践的启示： 按照三种类型去分析员工的需要，在管理实际中更便于把握 以权变的观点，具体分析，灵活对待员工的需要层次。;成就鼓励理论 戴维·麦克莱兰重点研究了人的各种社会性需要，提出了成就鼓励理论 人的社会性需要主要包括社交需???、权力需要和成就需要 ①社交需要，是指人们渴望与他人交往，并建立友好亲密的人际关系的需要 ②权力需要，是指希望控制别人，影响他人的思想或行为的需要 ③成就需要，是指希望更优秀、更有效率地做好工作，追求事业上的成功的需要;人的需要是习得的 不同类型需要的强度会明显影响到人在不同领域的开展 对管理实践的启示： 在现代管理中应更关注社会性需要的作用及其有效鼓励 要在管理实践中善于区分社交需要、权力需要和成就需要，分类鼓励，以求实效 注意主客观环境因素对上述三方面需要的影响，根据需要的变化，灵活有效地进行鼓励;双因素论 弗雷德里克·赫茨伯格于20世纪50年代提出双因素论 与人的工作积极性相关的因素有两大类，即鼓励因素和保健因素 保健因素是指不能直接调动人的工作积极性的因素。当人们得不到这些方面的满足时，人们会产生不满，从而影响工作；但当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性 鼓励因素是指能直接调动人的积极性的因素。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。而得不到这些因素的满足时也不会产生不满;【举例说明】;对管理实践的启示： 管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，并加以区别对待 有效鼓励的核心是使员工对其所从事的工作本身满意 在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的鼓励因素是各不相同的，应灵活地加以确定;14.2.2 过程鼓励理论;对管理实践的启示： 选择鼓励手段，一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的工程或手段 目标的标准不宜过高 如果不从实际出发，不考虑员工的实际需要，只从管理者本人或上级主管的长官意志或兴趣出发，推行对员工来说效价不高、实现概率不大的工程，是不可能收到鼓励作用的;; 理论重点研究个人做出的奉献与所得报酬之间关系的比较对鼓励的影响 作为反映付出与报酬的比较形式的相对报酬，主要包括横比和纵比两种根本类型。 对相对报酬公平性的评价： 是否感到公平，所依据的就是付出与报酬之间比较出来的比值，即相对报酬。相对报酬如果合理，就会获得公平的感受，否那么就是不公平感受;对管理实践的启示： 在管理中要高度重视相对报酬问题 尽可能实现相对报酬的公平性 当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生;整合期望模型 波特和劳勒在对期望理论与公平理论研究的根底上，将两者进行整合，于1968年提出了整合期望模型;对管理实践的启示： 这一模型在肯定了前两种过程型理论的根底上，作了进一步整合，使管理者在实践中