知己知彼的人员管理.pptVIP

孔雀与猫头鹰的沟通 孔雀---以情动人/夸张/不注重细节 猫头鹰—以理服人/不敞开/注重数据和事实 * 第三十页，共四十三页。 让我们来尝试----案例演练 案例2 文员小杨这个月提报的数据，有几处错误，被大区销售行政指了出来，大区经理在月会上作了批评，城市经理马明觉得很没面子。而且类似的情况原先也出现过，小杨强调文员工作量太大难以避免。 如果你是城市经理马明，你会怎么和小杨面谈。 * 第三十一页，共四十三页。 老虎与考拉的沟通 老虎---强势/与部属是追随关系/挖苦嘲弄/容易产生冲突,甚至认为冲突本身就是解决问题的一种方式 考拉---温和/“平民化”/有耐心/善于调节与控制/惧怕压力/最受欢迎的老板类型 * 第三十二页，共四十三页。 针对不同性格特质下属的面谈策略选择 和平型 展示型 力量型 思考型 避免公开的批评 可以直截了当 信守承诺 实质性的奖励 委以重任/主导人 优雅的环境 给予赞美与夸奖 避免公开的批评 要求其关注细节、有始有终。 以规章制度为依据 给其安全感 用数据和事实 注重客观 不适宜安排创新与改革的工作 和谐的气氛 关切的语调 阐述事实以说明 听他的倾诉 不适宜交给紧急的工作 * 第三十三页，共四十三页。 面谈以绩效评估为依据 评估怎么做： 将工作结果与事先设定的绩效标准进行尽可能的量化评估与分析。 面谈准备要点： ▲ 如何告知评估成绩（数据、事实）； ▲ 如何表达期望； ▲ 怎样提出绩效改进计划； ▲ 怎样让下属表达他的真实想法； ▲ 下属有不同意见时怎么办。 * 第三十四页，共四十三页。 BEST法则 所谓BEST反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： ① Behavior description (描述行为) ② Express consequence(表达后果) ③ Solicit input(征求意见) ④ Talk about positive outcomes (着眼未来) * 第三十五页，共四十三页。 BEST法则运用案例 　某公司市场部的小周在制订策划案的时候又犯了个错误，1.5L果园价格低于公司规定的可供价，而且这个方案已提供销售大区实施，在实施过程中被发现错误。 这时候，主管如何用BEST法则对他的绩效进行反馈？ * 第三十六页，共四十三页。 B： 小周，8月6日，你制订的策划案，销售价格又出现了错误，1.5L果园价格低于公司规定，这已经是你第二次在这个方面出错了。 E： 你的工作失误，使管理该店的业务员工作非常被动，也给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们今后客户关系。 S： 小周，你怎么看待这个问题?准备采取什么措施弥补并保证不再出现这样的问题? 小周：我准备…… T： 很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能按照你说的做，并不再发生类似的错误。 BEST 法则又叫“刹车”原理，管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工想法的时候，管理者不要打断员工，适时“刹车”。以聆听者姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，鼓励其自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。 * 第三十七页，共四十三页。 注意： 面谈是沟通、交流的过程，不是说服的过程； 面谈是让下属获得解释和说明的机会； 评估是上司对下属的评价，上司本身已是裁判，关键是通过面谈了解哪些是下属的想法及探讨改进的计划； 要有“错了就改”的心态。 * 第三十八页，共四十三页。 绩效面谈 准确地表达了你的评估 充分聆听了下属的陈述 双方探讨了绩效改进的计划 可以做到 无法做到 每位下属都同意、都满意 面谈的每个方面都取得共识 面谈的结果皆大喜欢 * 第三十九页，共四十三页。 坚持应该坚持的 不为合理的要求心存歉疚。 不沦为下属的工具。 不迁就下属的错误行为。 不回避和推卸自己的责任。 直接表达你的意见或要求。 * 第四十页，共四十三页。 清晰我们的底线 工作绩效达不到职位最低要求 严重违纪（不服从上司命令/不服从工作安排/旷工等） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成损害 触犯刑法 * 第四十一页，共四十三页。 谢 谢！ * 第四十二页，共四十三页。 内容总结 知己知彼的人员管理。你了解你的下属吗。说说你的理由。性格决定思想，思想决定命运。有良好的心理调节能力，不会把情绪化的东西带到工作中。在他人眼中会觉得他们“没有个性没有原则”，而他们认为“没原则就是最高原则”。考拉:安定内部的管理工作，或在需要专业精密技巧的领域。是最佳的品质保证者和数据分析者。认为下属自己做的事自己应该很清楚，没必要多谈。觉得上司的评分往往低于自己的期望，有抵触情绪。孔雀---以情动人/夸张/不注重细节。猫头鹰—以理服人/不敞开/注重数