HRBP学习工作手册(标准作业流程).docx

HRBP 工作学习手册 名目： 一、 HRBP 职级职责标准二、 HRBP 的角色与职责1、 战略伙伴 2、 变革的推动者 3、 行政事务专家 4、 员工中的提倡者三、 HRBP 的 KPI 一、 HRBP 职级职责标准 维度一级二级 维度 一级 二级 三级 四级 绩 效奉献 责任 影响范 围 例行性工作 HR 流程运作 HR 解决方案实 施，并治理和运作例行人力资源流程 角色作 用 在指导下 独立执行 主导实施 HR 解决方案集 成设计，并监控和治理例行人力资源流程 主导设计及推 行 专业 回馈 专长 理解 HR 战略与 业务战略关联， 并精通某 COE 领域中的单一模块 关 键力量 沟通 与影响力 公司高层业务 领导 解决 问题 —— 【应用概念解 决问题】 决问题】 决问题】 【应用学问解 主导设计与推 基于既有阅历， 整合 HR 领域不 决问题】独立承 行 HR 战略举 组合内容，进展 同要素，供给综 担 HR 流程运作 措，对本组织的 初步的客户化， 合性解决方案， 业务战略产生 形成解决方案 解决简单问题 直接支撑 —— 专业回馈概览见下表 深度和 把握 HR 根底专业学问〔如根本 理解 HR 各领域 深入理解业务， 学问，及 HR 各 或精通某 COE 广度 的政策、流程学问〕 职能要素间的 领域中的单一内在关联 模块 对象层 业务专家级团 中基层业务主 中高层业务主 级 队成员 管 管 【应用学问解 【应用方法解 维度要素 维度 要素 一级 二级 三级 四级 要求 —— 专 业回馈 【阅历总 结】 数量 —— 工程阅历 总结或操作指导书1 篇或以上 近两年被 使用 工程阅历、方法总 工程阅历、方法总结 结或创性、探究 或创性、探究性专性专业争论 业争论 一项或以上 一项或以上 质量 —— 【学习资 源建设】 要求 —— —— 为其他同类型业务 为其他同类型业务 供给良好借鉴 供给良好借鉴 参与本领域学习资 参与本领域学习资源建设，主导学习 源建设，主导学习资 资源开发或优化 源开发或优化 数量 质量 —— —— —— —— 两门以上 近两年被使用 两门以上 近两年被使用 要求 —— —— 作为导师辅导HRBP 作为导师辅导 HRBP 数量 —— —— 辅导两位一级HRBP 辅导两位二级 HRBP 质量 —— —— 被辅导者通过二级晋升或其他类似明 被辅导者通过三级晋升或其他类似明 显提升 显提升 【技能传递】 【技能传 递】 维度标准要求关键点说明 维度 标准要求 关键点说明 绩效贡 献 责任 在指导下担当例行、基 础性工作 1、【工作性质】例行性、根底性工作 2、【角色】在指导下，尚不能完全独立独立担当工作职责 3、【效果】到达预期得工作目标和工作要 求 专业回馈 本层级对专业回馈无要 求 理解和把握HR 根底专业 学问〔如根本的政策、流程学问〕 —— 专长 1、通过 HR 学问技能〔根底〕考核 关键能 力 沟通与影 响力 至少用一项事例说明： 与业务专家及团队成员沟通，取得有效结果 1、【层级】通过直接响应、准确报告工作/ 工程信息等方式，与业务专家及团队成员针对关键任务、信息进展沟通 2、【要求】能对 HR 流程在实施中的具体状况进展总结和反响，识别主要问题，并供给 初步的改进建议 解决问题 【应用学问解决问题】 1、重点评估“独立执行及独立解决问题” 至少用一项事例说明： 的力量 曾独立担当HR 流程运作 维度标准要求关键点说明 维度 标准要求 关键点说明 绩效贡 献 责任 独立执行 HR 流程运作 1、【范围】执行月度和年度的人力资源流 程、治理循环 2、【角色】员工独立担当实施职责 3、【效果】所举事例是成功的，缺德预期 得工程目标或良好的业务结果，得到认可 专业回馈  【阅历总结】工程阅历总结或输出本专业方向内操作指导书 1 篇或以上 理解 HR 各领域学问，及 1、专业回馈是日常工作外，在专业上对组织的奉献 2、专业回馈的目的是帮助他人成为更好的HR 专业人员 3、对操作性、执行性的阅历进展总结，成为类似工作的参考 1、通过 HR 学问技能进阶考核 2、【理解+应用】在了解理解 HR 各领域知 专长 HR 各职能要素间的内在 关联 识的政策导向、具体内容、内在关联之外， 还需理解如何在时间中使用这些政策、流程和方法 关键能沟通与影至少用一项事例说明：沟通协调中基层业务主 关键能 沟通与影 至少用一项事例说明： 沟通协调中基层业务主 力 响力 管和员工，取得有效结果 解决问题 【应用学问解决问题】至少用一项事例说明： 基于既有阅历，组合内容，进展初步的客户化， 形成解决方案 2、【发挥的影响力】不仅仅单方面承受信息，而是具备对话和建议的力量 1、重点评估“实施 HR 解决方案”的力量 2