一个完整的薪资系统设计(附案例精解).pdfVIP

HR行业资料 2022年 一个完整的薪资系统设计 人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。 此每家公司如何在人力市场之中，挑到「适合」自己公司的人材，就 非常重要的。 这里特殊强调「适合」的原因，是因为不是找到全世 界最好的人材，就是最好。 因为，每家公司有其薪资水准、 规模 大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如， 并非全部找台大毕业的， 公司就会变得比较好。 对于一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资 应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什么 ? 将 来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词， 例如本俸、 伙食津 贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这 些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项 目应如何应用， 及其结构应如何设计， 可能就不多了。 1.薪资设计的基本精神 虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的 薪资系统， 应包含下列层面: 1.1.、 合理薪资 - 重新以合乎社会行情的薪资， 进行薪资设计 - 薪资与员工自己辛苦及付出相等 →效率、 能力 - 须比较公司内其他同职等、 同性质工作员工的薪资 - 薪资须依职务(工作)来划分、 考虑 1 / 50 HR行业资料 2022年 - 解决各部门奖金差异过大的情形 - 薪资调整的规则透明化 1.2奖金的来源 - 日常奖金 与员工本身效率的提升及部门绩效有关 - 员工红利 视公司获利的情况 - 专案奖金 以登记有案之专案为主 - 年终奖金 逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或者3个月) 1.3部门主管的薪资 - 权责、 绩效结合的薪资 - 采年薪制， 依部门主管的权责制定其年薪总额 - 其中经、 副理， 视其职务情况需要者， 亦纳入年薪制 - 不论任何部门主管， 依每年目标及绩效， 决定所得 - 薪资高低决定在自己 - 公司利益与主管息息相关 1.4普通水准以上的福利制度 2.薪资的设计步骤 普通情况， 薪资的设计实在相当的麻烦， 因为这中间牵涉相当 多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如 果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。无非薪资设计的过程虽 然繁杂， 但还是有一定的顺序与步骤， 只要按照些顺序进行， 还 是可以整理出头绪的， 有关薪资设计步骤大约下列几项。 2.0 认清公司的人事理念与人事政策 2 / 50 HR行业资料 2022年 2.1.调查外界或者同行(业)起薪水准 2.2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月 月薪金额 2.3.有相关工作经验的薪资定义 2.4.设计薪资结构 2.5.主管薪资 2.6.年终奖金 2.7.调薪政策 2.8.升迁、 工作调动与薪资的关系 2.9.各种加给的考虑 2.10.薪资上限的观念 2.11.福利制度 2.12将以上有关薪资系统， 整理成公司内部的规章制度 3.1.调查外界或者同行(业)起薪水准 不论公司大小或者行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。 即便是工读生都是有行情。 因此负责设计薪资系统的人，一定要先 调查外界普通的行情，例如工科的高工、 专科、 大学、 研究所起 薪是介于什么范围。 集资料的方法有向同业打听、 从报纸、 各种杂志或者是人力资 源协会(联谊会)等等， 都可以得到一些资讯。 即便是同业间， 起 薪都会不太一样， 因此了解薪资的过程要特殊小心， 以