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培训建立有效绩效管理体系第1页/共67页 2公司的业绩来自——管理层的领导能力公司运作的系统 ——业绩管理系统公司生存的基石——员工第2页/共67页 3课程大纲—建立有效的绩效管理体系 制定绩效计划制定目标的SMART原则制定有效目标的步骤衡量目标的工具QQTC进行绩效辅导与反馈绩效辅导与反馈的原则绩效辅导与反馈的工具STAR绩效辅导与反馈的步骤绩效辅导与反馈的类型进行绩效评估介绍人力资源部的绩效评估体系绩效评估的应用第3页/共67页 4一个案例－－小王的困惑 又是规范化，又是考核，哪有精力手抓市场，公司大了，花招也多了……天天讲管理，天天谈管理，市场还做不做。管理体制是为市场服务，不以市场为主，这管理还有什么意义？第4页/共67页 5小王的困惑－－这样的绩效考核到底有什么好处？对人力资源部来说，考核产品没有得到认可。对员工来说，考核就是挑员工的错处。对管理者来说，考核已经成为日常工作的“额外负担”。第5页/共67页 6管理者回避或不愿进行绩效管理的几个原因？？？第6页/共67页 7我没有时间绩效管理恰恰可以为管理者节省时间第7页/共67页 8绩效管理通过授权，将组织高层的压力传递到基层 传统的管理方式是主管管理员工而绩效管理是员工进行自我管理第8页/共67页 9公司用的表格没有什么意义，纯粹是乏味的文字游戏 很多绩效管理工具无法有效运用的主要原因，并不在于工具本身是否先进、合理、有效，而往往是因为管理者的本身所作所为。第9页/共67页 10绩效管理不是什么？？？第10页/共67页 11绩效管理不是简单的任务管理任务管理关注任务本身绩效管理关注“人”，是真正的以人为本第11页/共67页 12　　绩效管理不是人力资源部的工作各经营部门的管理者是直线管理人员。直线管理人员负责实现组织目标，是绩效管理产品的使用者。人力资源部的职员是职能管理人员。职能管理人员负责以协助和建议的方式支持直线管理人员实现组织目标，是绩效管理产品的制造者。第12页/共67页 13　　绩效管理不是寻找员工的错处，记黑帐 绩效管理的重点在于绩效改进。 淘汰员工只是绩效考核的负产品。第13页/共67页 14绩效管理不是绩效考核 绩效考核只是绩效管理的一个环节第14页/共67页 15绩效管理是什么？第15页/共67页 16 绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何达成目标形成共识的过程。 第16页/共67页 17 绩效管理首先是管理，而后才是绩效 管理的目的无外乎就是“绩效”，离开了“绩效”的管理，不能称之为真正的管理。　　　　第17页/共67页 18 绩效管理特别强调持续不断的沟通沟通对员工具有激励作用沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需要。第18页/共67页 19绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程狐狸与葡萄园：过程与结果的故事第19页/共67页 20建立有效的绩效管理系统制定计划第20页/共67页 21 想一想在实际工作中你是如何制定计划的？？你的员工对自己的目标完全清楚吗？你是否认为将销售任务按月、按部组分解后，就大事完毕了呢？第21页/共67页 22SMART目标原则原则正确做法错误做法S：具体的切中目标适度细化抽象的未细化M：可度量的数量化的行为化的主观判断非行为化描述A：可实现的在付出努力的情况下可以实现过高可过低的目标R：相关的是组织目标层层分解得到的与组织战略无关T：有时限的使用时间单位关注效率不考虑时效性模糊时间概念第22页/共67页 23一个有效的目标与一个无效的目标做好货源管理——NO到本月末断销率不超过10%YEAH第23页/共67页 24一个实战演习第24页/共67页 25制定目标的步骤有哪些？？第25页/共67页 26确立工作职责 审视每位员工的职责，并列出员工的日常工作内容非日常工作内容。个人改进目标。 业务目标第26页/共67页 27管理者可以运用下表为员工制定具体的个人改进目标发展需求 行动计划 需要的资源谁可帮助 成功的标志 计划完成日期 实际完成日期 第27页/共67页 28列出工作职责的绩效（达到什么效果？）——WHAT 列出工作职责的绩效，目的是要达到有利于企业的绩效。第28页/共67页 29列出重要技巧及行为（怎样把工作完成？）——HOW需要运用哪些资源去履行职责。 需要与别人有哪些方面的合作，才能履行职责第29页/共67页 30对目标的跟进或检讨进度 与员工共同制定评估的方法、检讨日期并跟进计划执行情况。第30页/共67页 31与员工进行绩效计划讨论讨论的好处：◆避免进行业绩评估时员工不知所措◆消除对有关评估程序的误解◆提出有效的意见，以改善工作情况