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如何选拔培训师 在我们的企业管理工作中，如果单纯靠我们 HR，是很难把培训工作开展到 实处的，所以要借助全公司优秀人员的力量来开展好培训。在当下，我们很多人 力资源从业者觉得培训是个鸡肋，开展了，部门人员不配合，把这个培训工作当 做皮球踢，最后还是踢到人力资源部。如果公司需要开展好培训工作，应该重视 企业内部培训师的培养，那么我们该如何来选拔培训师呢？接下来，我将根大家 来分享这些年的一些实战经验： 首先，我们要分析企业的实际情况，比如创业期、发展期、稳定期等阶段。 只有先分析情况才能做好选拔工作。企业的实际情况包括如下几部分： 1、企业发展阶段 2、公司员工综合素质 3、公司配套的制度 如果企业刚成立，没有必要设立专门的培训师，只需要兼职来做即可； 如果员工综合素质不高，那么有必要从中选优； 如果没有配套制度支撑，建议选拔也尽量不要做了，因为落地不了，与其多 一事还不如少一事。 在我与众多企业调研时，遇到一个很实在的问题，看起来口才不错、能力不 错的人就是不愿意去给员工授课，总是推脱时间忙。于是久而久之，昔日的计划 也成付之东流。所以，我们在选拔时最好要考虑企业的实际情况。这样才能做到 量体裁衣，使得工作做到实处。 其次，我们要制定选拔方案。 这也是我们选拨培训师的第二步。也是非常关键的一块。很多企业在选拨培 训师时，就是简单的2张A4纸张，没有一点新意，没有吸引力，除了能吸引那些 热爱培训的人，其余的人一个也没有报名，更谈不上所谓的选拔比赛，连报名人 员都很少。 选拔培训师要借用炒作学。多宣传，多铺垫，多准备。至于怎么搞，可以考 虑学习一下当年新中国成立时那种大搞生产运动的做法，把整个氛围调动起来 了。当然，如果你本来只是想简单做给领导看，或者被动的完成领导交代下来的 事情，那你干脆别做，免得影响自己在公司的形象。所以选拔方案的制作是整个 选拔的灵魂，是纲领，要非常重视。 说到这里，我们要了解选拔方案要包含哪些东西？ 我重点从几个方面来分享： 1、定调 2、时间 3、政策 4、人员安排 5、需要准备事项 第一，我来跟大家分享定调这块。可能我们很多人都觉得，不就是一个内训 师选拔方案吗？还有啥需要注意的呢？这块一定要定高一些，定低了没人理会。 这是个多样化的世界，所以平凡平淡的东西怎能激发出别人的兴趣呢？我从三个 方面来分享定调这块： 1、题目。 题目是整个方案的灵魂，不管你认可与否，但是事实就是题目能吸引人。因 为这个时代人心比较浮躁，你不能很快抓住别人的眼球，人家怎么会关注你下面 的内容呢？哪怕你奋斗到凌晨呕心沥血写出的具体内容。至于具体取什么题目， 我在这里不一一展开了，只是想告诉大家，在整个方案制作中，题目有时需要花 50%的时间。 2、主体。 如果主体是人力资源部，那么选拔已经失败了一半，因为HR在企业的地位 确实还有待加强，不管你信与不信，事实就在那里。所以尽量动员起公司高管来 牵头，这是公司的事情，而不是人力资源部没事找事给大家整出的这出戏。当然， 可能有人又说，领导哪有精力管这块。作为实施者，你不搞定领导，接下来的选 拔你能很顺畅的开展下去吗？我看有些悬！所以在确定主体时多花些时间跟领导 好好沟通吧，至于怎么沟通，那就要看你个人了。 3、同盟。如果说领导作为一个重要主题的话，那么同盟好比我们革命时 的农工伙伴一样，光靠一个部门是不行的，你人力资源部哪怕全报名参选，也是 有限的，所以想想办法，把其余部门拉进来。有事大家一起上，你接下来工作也 会轻松一点。不要老想着让公司高管给你下任务到各个部门，让他们强制报人上 来，强扭的瓜不甜，你若不信，后面的具体培训实施会让你“欲哭无泪：。 第二，跟大家来分享一下时间这块。时间，大家都知道，不就是一个起止时 间吗？那我想跟大家一起分享的不仅仅是起止时间，而是一个具体的项目推进时 间。做人力资源体现成绩不容易，我们有时把公司需要简单的东西复杂了，该复 杂的东西又简单化了，造成领导感觉我们啥事没有干，就知道每月领工资，说窦 娥冤还没有当下的HR冤。时间可以考虑从以下几个方面来展开： 1、宣传动员阶段 2、报名阶段 3、选拔阶段 4、后续培养阶段（这属于选拔后的事情了） 5、培训实施阶段（这属于选拔后的事情了） 制定出一个详细的时间推进表，这也算是年终总结的一个实在的工作成果 吧。