员工绩效考核办法.docx

WORD格式能够随意编写 员工绩效考查办法初探 查核原则： 1、公然：根绝黑箱操作，查核者与被查核者会面，查核方法全部公然。 2、公正：全员查核，从董事长总经理到普通员 360度查核，除了上级对下级的查核， 工，同时必须综合同级之间的评分，下级的 评分。 3、公正：员工对查核结果有不满意，能够有申诉时机，申诉向更高一级分管领导申 诉，如果依旧不满意，有一次时机向独立的分管人力资源的副总或总经理申诉。让最理解的人打最有份量的分。绩效查核是公司人力资源管理中很重的部分，年度查核成立特意的查核小组。 4、全面：虽然没有绝对的公正，但要靠近。因此查核要全面，主要从绩（工作成绩）、勤（工作态度）、能（能力）、德（道德）四个方面查核。对部下公司的查核从收益、增长率、 可持续性三方面查核。 5、配套：查核结果必须有相应的薪酬、福利、奖赏和荣膺体制与之配套，没有相应的激励 体制，查核不能发挥作用。 6、不同的目的，查核的重视不同。如查核结果作为年关奖的依据，则重视绩和勤的查核； 如作为荣膺依据，则绩、勤、能、德应全面查核。 7、联合实际：在公司业已形成的公司文化的基础上设计考查办法，比方我公司着重员工的 德和能，则在设置时能够加大这方面的权重。要使查核体现出公司的经营理念和价值追求。 8、联合目标：查核与详细的年度目标相联合。月考、季考和年度查核相联合，但重点不同， 月考季考应简单，主假如绩和勤方面，年考则要全面。 9、查核从上到下，以利推广。 查核常有的问题及解决办法： 1、人情面拉不下，出现各打高分，出现得分一致。解决办法：考查办法尽量详细量化，用 数字发言，防止定性化和主观化。 2、查核过严或脱离实际，使员工产生反抗，反而影响员工情绪。解决办法：联合公司实际，特别在“勤、绩”方面的查核要考虑到分工不同，由各部门参与细化。同时在实行以前， 草案应先征求全体员工建议。 3、查核结果流于形式，使员工产生考与不考一个样的印象，最终形同虚设。解决办法：考 核与薪酬、奖赏之间是铁三角关系，互为补充，不可或缺。奖赏能落实到位。 员工查核内容： 1、员工自我评论表或述职报告，包括： 查核期间的工作成绩，解决的困难，提出的合理化建议；参加过的公司培训和自我学习 情况，主要收获（证书等）；对本工作的建议和希望，认为本人在哪些方面的能力还没有获得发挥等。 2、勤、绩硬指标查核表，由规章制度、岗位操作规定、年度经济指标分解直接形成。 2、德、能、勤、绩软指标查核表，附表见后。 3、反应制度，包括：员工建议信箱、员工当面申诉时机等。 专业资料整理分享 WORD格式能够随意编写 干部查核的补充内容： 1、要成立现代公司管理制度，公司中层干部在继承创业时的硬汉型、苦干型的传统的基础上，更重要的是向综合型发展。综合型的干部需要团队精神、交流能力、协调能力、领导能力、战略意会能力、自我学习能力等多方面能力。 2、干部查核与公司年度经济指标紧密联合，这是与普通员工查核的不同之处。干部 查核在查核之初就确定年度经济目标，分公司、子公司、部门的查核近似。 查核流程： 公司年度工作规划（这是最重点的第一步）分解到各个部门分解到各个岗位（最好岗位有岗位职责规定配套再加上年度月度计划相辅） 月度计划查核自我评部门经理评分个人月度得年度综合得分 分分 部门月度查核部门工作汇报考评小组打分部门月考得分 年度综合查核 个人述职报 360度考评 民主投票、反 年关查核得分 告 馈 360度查核内容： 评分标准只是一种参照，还须根据实际情况，详尽审定。 年度综合查核得分包括年度员工查核得分、平均月度年度查核得分、部门年关查核得分 经过加权平均得出。权重能够是60%、20%、20%，根据详细调整确定。其中，年度员工考 核和年度部门查核还应加权考虑同级、下级的查核打分。上级、同级、下级的打分权重能够 是70%、20%、10%。 1、年度员工查核表 （1）绩查核表：即工作质量，效率、创新成就等 1、年度计划达成情况和业务指标达成情况 超额达成任务 达成情况优秀 基本达成 没有达成 8分 7分 6分 0 2、工作质量 提早达成任务，工作质 提早达成任务，工作质 工作质量低，经常犯 量 量 处于平均水平。 错 突出，极少需要重做 高于一般，很少重做 6分 5 4 0 3、工作效率 解决问题快速，工作效 工作速度一般超过要 效率低，办事拖沓， 率 求， 效率基本达到要求 浪费 很高 效率较高 时间 5分 4分 3分 0 4、工作成就 成就突出，拥有很高经 准时按质达成工作，经 济 济 基本上达成本员工作 无任何工作成就 和社会价值 社会效益优秀 5分 4分 3分 0 6、对部下进行教育、指导情况（由部下打分，针对干部查核） 很少进行思想教育和 积极对部下进行思想教 经常对部下进行教育指 工 从没有这方