管理学第九章 激励.pptxVIP

第九章; ; ; 第一节 激励的原理 ;一、需求、动机、行为之间的关系 ;二、激励的概念 ;第二节 人性假设理论 ;一、经济人假设; 经济人假设的主要内容 （又称Ｘ理论）;4、大多数人为了满足基本的生理需要和安全需要，将会选择经济上获利最大的事情去做。 5、人大致分为两类，大多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。 ;相应的管理人员职责与管理方式;二、社会人假设;社会人假设;社会人假设的基本内容;相应的管理措施;三、自我实现人假设;自我实现人假设的主要内容（又称Ｙ理论）;在适当的条件下，一般人不仅会接受责任，而且也学会寻求承担责任。 大多数人，而不是少数的人，在解决组织的困难问题时都能发挥高度想像力、聪明才智和创造能力。（正确决策的能力） 在现代工业生活条件下，一般的人只是部分地发挥了其潜在能力。 ;相应的管理措施;四、复杂人假设;复杂人假设的主要内容;一个人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位工作时，会形成不同的动机。 一个人是否感到满意或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造，以及他和组织的相互关系。 由于人的需要是各不相同的，能力千差万别，因此对不同的管理方式各个人的反应是各不相同的. ;相应的管理方法 ;;这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。王经理准备在这方面要有所突破。;?在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。（3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。 ;在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调查研究的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家转变观念，要体现按劳分配原则。同时他告诉销售员，他实施奖金向销售员倾斜的原则，销售员的奖金额为一般人员的200%，但要拿到，则必须完成指标。同时他补充，完成销售量是以资金回笼到位为准。可想而知这方案一宣布，马上引起销售员的一片哗然。但王经理坚持实施这一方案，他口头上解释说：这是试行方案，可在实施中修改，但一定要试。心里却在想：就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎么肯拼命干。???? 讨论：王经理对人的看法属于哪种“人性假设”？王经理的方案是否能激励员工？为什么？你认为该如何改进？;五、对人性假设理论的分析;基本分析;应用;管理的方法应当因人、因任务而异。但至少现阶段仍应当以科学管理为主，辅以改善人际关系，恰当安排工作，不可离开科学管理的基础来应用行为科学。 领导者、管理人员和工人应当是平等的相互信任的同志式关系。所以，应当关心人、尊重人、爱护人，应思想领先、说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。 人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的发展、 思想文化教育以及生活水平提高而不断增长，相应的管理方式也应发展和创新。 ; 第三节 激励理论;马斯洛的需要层次论;（一）需要层次论的基本前提;（二）需要层次论的主要内容 ; 需求层次论的五种需求; 五种需求的排列顺序;我国明朝一位文人：;根据马斯洛的需要层次论，人的行为决定于（） A需求层次 B激励程度 C精神状态 D主导需求; （三）对需求层次理论的评析; 1.对需求层次论的缺陷评析;2. 对需求层次论的贡献评析; 二、赫茨伯格的双因素理论;; 与人们的不满情绪有关的因素。 缺少这类因素时，就会引起不满意，但有了这些因素，也只能消除员工的不满，而不能使员工满意。